Alors que les vagues de chaleur se multiplient sous l’effet du dérèglement climatique, la question de la protection des salariés exposés à de fortes températures devient un enjeu de santé et de sécurité au travail. Toutefois, selon une étude d’Eurogip publiée en juin 2023, « le travail sous fortes températures est rarement règlementé du plan des États, tant européens que dans le monde »[1].
Pour pallier ce problème, le décret n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur[2] introduit un cadre juridique inédit, imposant de nouvelles obligations aux employeurs en cas de chaleurs intenses. Ce texte est crucial : il ne s’agit plus seulement de réagir, mais bien d’anticiper les risques pour préserver la santé des travailleurs.
En effet, les fortes chaleurs peuvent engendrer fièvres et migraines, crampes, déshydratation, coups de chaleur et plus généralement une dégradation des conditions de travail des salariés.
L’épisode de chaleur intense, déclenchant l’obligation d’action pour l’employeur est défini par un dispositif élaboré par Météo-France, conformément aux conditions fixées par arrêté ministériel (art R. 4463-1 C. trav.). L’arrêté du 27 mai 2025[3] précise les seuils à partir desquels des mesures doivent être mises en œuvre :
Seuils de vigilance définis par arrêté du 27 mai 2025[4]
Ces nouvelles dispositions trouvant à s’appliquer dès le 1er juillet 2025, il est nécessaire de faire le point sur les nouvelles obligations qui en découlent pour les employeurs (I), sans pour autant omettre les autres obligations estivales des employeurs notamment en cas de prêt de main d’œuvre et d’embauche de jeunes travailleurs (II).
I. Des obligations de prévention et d’adaptation de l’employeur renforcées et détaillées en cas de forte chaleur
A. Un cadre juridique nécessaire, face à une urgence sanitaire récurrente
L’encadrement légal des épisodes de fortes chaleurs était attendu et nécessaire face à un vide juridique partiellement comblé par les obligations générales de prévention de l’employeur issues du code du travail.
- Avant le décret du 27 mai 2025 : un socle juridique existant mais incomplet
Avant l’entrée en vigueur dudit décret, les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques liés aux fortes chaleurs reposaient principalement sur le droit commun de la santé et de la sécurité au travail.
Pour rappel, le Code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat en ce qui concerne la sécurité de ses salariés (art L. 4121-1 et suivants du Code du travail).
À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La jurisprudence précisait déjà que les mesures devaient être effectives et concrètes et qu’il ne suffisait pas pour l’employeur de se dire vigilant ou soucieux du bien-être de ses salariés, mais qu’il lui appartenait d’agir sans délai face aux risques identifiés, comme l’exposition à la chaleur (Cass. 2e civ., 28 novembre 2019, n°18-24.090).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation validait la condamnation d’un employeur, à qui il était reproché de n’avoir pas assuré une ventilation adéquate dans des bureaux exposés à une chaleur constante, malgré les plaintes d’une salariée ayant fait un malaise.
La Cour de cassation sanctionnait donc déjà l’inaction de l’employeur face à un risque identifié, même en l’absence de texte règlementaire spécifique.
De plus, la norme NF X35-203/ ISO 7730 relative au confort thermique recommandait déjà des températures optimales dans les lieux de travail :
- 20 à 22°C dans les bureaux (travail sédentaire) ;
- 16 à 18°C dans les ateliers (activité physique moyenne) ;
- 14 à 16°C pour les activités physiques soutenues.
Malgré ces repères, aucune mesure impérative n’était jusqu’alors imposée en cas de vague de chaleur.
- Après le décret du 27 mai 2025 : un encadrement renforcé et opérationnel
Le décret du 27 mai 2025, marque une rupture en introduisant un cadre juridique rigoureux et contraignant, applicable dès le 1er juillet 2025. Il consacre les vagues de chaleur comme un risque professionnel à part entière, nécessitant des mesures spécifiques de prévention et d’adaptation.
Désormais, les obligations des employeurs sont clairement définies et hiérarchisées en fonction d’un dispositif d’alerte mis en place par Météo-France, tel que précisé par l’arrêté du même jour.
Concrètement, les employeurs, quels que soient leurs secteurs d’activités ou les conditions de travail (en intérieur comme en extérieur), disposent d’un délai d’un mois à partir du 1er juin 2025 pour se mettre en conformité. Les principales obligations issues du décret sont les suivantes :
- Adaptation des procédés de travail: il est question, par exemple, de repenser les tournées estivales des salariés à vélo ou à pied en modifiant leurs horaires, ou en leur proposant des véhicules climatisés.
- Réorganisation des horaires ou des postes de travail: il peut être pertinent de faire démarrer les équipes plus tôt dans la journée, ou de mettre en place une rotation des postes exposés, le but étant de limiter le temps de travail aux heures les plus chaudes.
- Fourniture d’équipements de protection Individuelle (EPI) adaptés à la chaleur: il peut s’agir de fournir des calottes rafraîchissantes, des vêtements techniques respirants, ou encore des vêtements avec protection UV. Cette remise doit être formalisée et le récépissé signé est à conserver dans le dossier administratif de chaque salarié.
- Mise à disposition d’équipements de travail favorisant la régulation thermique et la protection à l’exposition solaire: l’employeur doit prévenir et traiter les pics de chaleur, équiper les locaux et les salariés qui travaillent en extérieur de trousses de secours adaptées aux épisodes de canicule et comprenant : couverture de survie, sachets de sels de réhydratation orale, crème solaire…
- Information et formation des salariés: il est essentiel de sensibiliser les équipes aux bons réflexes à adopter en période de fortes chaleurs (il peut être opportun de sensibiliser les salariés via des affichages, l’organisation de quarts d’heure sécurité spécifiques dédiés aux bons réflexes à adopter pour lutter contre la chaleur, des circulaires internes, etc.). Il faut également sensibiliser les salariés à l’utilisation des EPI adaptés à la chaleur ainsi qu’aux procédures à suivre en cas de difficulté.
- Aménagement des locaux de travail pour maintenir une température compatible avec l’activité ( R. 4223-13 C. trav), en réduisant l’accumulation de chaleur ou le rayonnement solaire : il est possible de faire usage de pare-soleil dans les véhicules, stores occultants, isolation, ventilation, brumisateurs, climatisation…
- Mise à disposition d’eau potable fraiche pour se désaltérer régulièrement et gratuitement et se rafraichir le corps (art R. 4463-4 C. trav.).
En l’absence d’eau courante, l’employeur est tenu de fournir au moins 3 litres d’eau par jour et par salariés (C. trav. Art R 4534-143) avec un système permettant de maintenir cette eau fraiche à proximité des postes de travail.
L’employeur est tenu d’installer des fontaines à eau dans les locaux, si locaux il y a. Toutefois si le chantier est extérieur, il convient d’équiper les salariés de gourdes isothermes ou des glacières contenant des blocs rafraîchissants permettant la consommation de bouteilles d’eau fraiche.
- Prise en compte des salariés vulnérables (art R. 4463-1 C. trav.): l’employeur est tenu d’adapter les conditions de travail lorsqu’il est informé de la vulnérabilité d’un salarié à la chaleur (ex : femme enceinte, personne âgée ou salarié atteint de pathologie chronique).
- Évaluation des risques liés à la chaleur intense (art. R 4463-1 C. trav), avec intégration obligatoire dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Cette mise à jour doit être régulière et adaptée aux conditions estivales. Il en va de même pour le PAPRIPACT[5] (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail).
- Intégration du risque chaleur dans les documents de prévention opérationnels (art R 4463-8 C. trav. ). Il s’agit du plan de prévention[6], du plan général de coordination (PGC)[7] et du plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS)[8].
- Dispositifs de signalement immédiat des symptômes liés à la chaleur pour les salariés travaillant en situation d’isolement et/ou à distance des équipes : l’employeur met en place un téléphone professionnel ainsi qu’un dispositif de protection du travailleur isolé (PTI)[9].
B. Les droits des travailleurs et les sanctions encourues en cas de non-respect des obligations de l’employeur liées aux fortes chaleurs
La santé et la sécurité ne relèvent plus uniquement du respect de normes techniques : elles s’inscrivent désormais dans une démarche proactive de prévention et d’évaluation des risques, au cœur des responsabilités de l’employeur.
- Les droits des travailleurs
Lorsqu’une vague de chaleur est classée en vigilance orange ou rouge par Météo-France, l’arrêté du 27 mai 2025 prévoit expressément qu’elle constitue une condition atmosphérique ouvrant droit à indemnisation des arrêts de travail pour intempéries dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP).
Cette nouvelle disposition renforce le décret n°2024-630 du 28 juin 2024, lequel intégrait officiellement la canicule dans le régime du « chômage intempéries » pour les salariés du secteur.
En outre, le salarié peut exercer son droit de retrait dans les conditions prévues par le code du travail : lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’il se trouve dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, à condition d’en alerter immédiatement l’employeur. Cela s’applique également aux risques liés aux fortes chaleurs. Si les conditions sont remplies, l’exercice de ce droit de retrait ne peut engendrer aucune sanction de la part de l’employeur.
- Les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect de ses obligations
L’inaction de l’employeur face à un risque connu, comme la chaleur excessive, peut engager sa responsabilité au titre de la faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale.
En effet, la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut ignorer les risques auxquels sont soumis les salariés[10].
La Cour d’appel de Riom[11] a par exemple reconnu la faute inexcusable d’un employeur qui avait affecté son salarié à des tâches pénibles sur un chantier (bétonnière en plein soleil, transport de ciment) par une température atteignant 37 °C. Le salarié est décédé après avoir présenté des symptômes de coup de chaleur (maux de tête, vertiges).
Il était reproché à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure contre les fortes chaleurs (pas d’eau fraiche en quantité suffisante, absence d’ombre sur le chantier, horaires non aménagés), et un défaut de formation des salariés aux risques climatiques. La Cour a en effet considéré que l’employeur ne pouvait ignorer les risques liés à une température de 37°C et à l’exposition prolongée au soleil.
Avec la même logique, la Cour d’Appel d’Aix en Provence[12] a eu l’occasion de retenir la faute inexcusable de l’employeur à la suite du décès d’un salarié victime d’une insolation sur un chantier, en période de canicule. La température atteignait au minimum 33 °C. Le salarié avait travaillé en plein soleil, sans mesure de prévention suffisante. Là encore, il a été reproché à l’employeur de ne pas avoir adapté les horaires (absence de démarrage anticipé le matin, pause méridienne trop courte), ni organisé différemment les tâches pour éviter une exposition en milieu d’après-midi.
Enfin, la Cour d’Appel de Toulouse a également retenu la faute inexcusable d’un employeur à la suite de deux malaises consécutifs d’une salariée aux motifs que l’employeur avait mis à disposition de la victime un bureau sans ouverture sur l’extérieur, ni climatisation, ni ventilation mécanique, avec des températures dépassant les 29°C[13].
II. Au-delà des obligations de prévention relatives à la chaleur, les autres obligations estivales des employeurs
La période estivale étant propice à la pose de congés par les salariés permanents, les employeurs ont alors tendance à recourir aux salariés intérimaires, aux salariés saisonniers (ex : restauration) ainsi qu’aux jeunes travailleurs pour remplacer le personnel absent.
Or, le recours à une telle main d’œuvre implique des obligations particulières.
A. Protection renforcée des travailleurs précaires (CDD, intérimaires, saisonniers)
Lorsqu’un accident survient à un travailleur intérimaire ou en CDD affecté à un poste à risques, et que ce dernier n’a pas bénéficié de la formation renforcée à la sécurité requise, le code du travail institue une présomption de faute inexcusable de l’employeur (art L 4154-3 C. trav.).
Cette présomption repose sur deux conditions cumulatives : d’une part l’affectation à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité et d’autre part, l’absence de preuve de la formation renforcée exigée.
Cette présomption peut être renversée, mais uniquement si l’employeur démontre avoir effectivement dispensé la formation prévue à l’article L. 4154-2. A défaut, sa responsabilité est engagée.
En application des articles L. 4141-1 et L. 4142-2 du Code du travail, l’employeur doit assurer une formation à la sécurité adaptée au poste de travail, qui doit être théorique et pratique, et ce, dès l’embauche.
Attention, pour les travailleurs intérimaires ou en CDD affectés à des postes à risques, cette formation doit être renforcée : il ne s’agit pas d’un simple rappel général des consignes de sécurité, mais bien d’une formation spécifique, contextualisée, incluant si possible un tutorat et une évaluation des connaissances acquises.
Ainsi, afin de limiter les risques juridiques, il est recommandé pour les employeurs de privilégier pour les postes à risques, des profils disposant d’une expérience préalable ou d’un diplôme adapté.
Il est également préconisé de documenter rigoureusement la formation dispensée. Il peut s’agir de fournir un support écrit, une fiche de poste, une attestation signée par le salarié mentionnant l’ensemble des informations reçues (risques identifiés sur le poste de travail et l’environnement professionnel, mesures de prévention, fonctionnement de l’entreprise, consignes en cas d’urgence, EPI, …)
L’information ne doit pas se limiter à une transmission passive. L’employeur doit également informer le salarié des mesures concrètes prises pour prévenir les risques, y compris ceux liés à la chaleur, telles que l’adaptation des horaires, les pauses supplémentaires, ou la mise à disposition de boissons et d’espaces rafraîchis.
La formation doit donc être évolutive et continue, en fonction du changement des conditions de travail du salarié, et donc notamment en cas de périodes temporaires de fortes chaleurs.
L’employeur doit également s’assurer que le salarié a eu connaissance des documents indispensables pour l’évaluation des risques professionnels et qui répertorient les mesures de prévention pour chaque poste / module de travail (DUER, règlement intérieur, PPSPS, PGC,…).
Dans un arrêt du 11 octobre 2018[14], une entreprise utilisatrice a été condamnée au titre de la faute inexcusable, n’ayant pas démontré avoir formé spécifiquement une salariée intérimaire affectée à un poste à risque. La Cour a estimé que la seule affectation à un poste dangereux, sans preuve de la formation adéquate, suffisait à caractériser la faute inexcusable.
B. L’emploi des jeunes travailleurs et stagiaires soumis à une règlementation particulière
Afin de protéger les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou stagiaires, le Code du travail interdit de les affecter à certains travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.
Les articles L. 4153-8, L. 4153-9 et D. 4153-15 et suivants du Code du travail énumèrent les travaux interdits à l’ensemble des jeunes travailleurs. Sont notamment visés les travaux les exposant à des agents chimiques, biologiques ou physiques dangereux, ainsi que ceux excédant manifestement leurs capacités physiques.
De manière plus spécifique, l’article D. 4153-36 interdit formellement d’affecter les jeunes âgés de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé. Cette disposition prend tout son sens en période de fortes chaleurs, où l’exposition prolongée à des environnements surchauffés, en intérieur comme en extérieur, peut constituer un risque sérieux pour l’organisme.
Néanmoins, pour permettre aux jeunes travailleurs d’acquérir une pratique professionnelle, des dérogations, liées principalement à l’âge ou la nature de l’activité, peuvent être accordées sous certaines conditions.
Le Code du travail prévoit en outre, un dispositif de sanctions immédiates lorsque la santé ou la sécurité d’un jeune travailleur est mise en danger : le retrait d’affectation.
Le retrait d’affectation (C. trav., art L 4733-1 et suivants) peut être décidé par l’agent de contrôle de l’inspection du travail dès lors qu’un jeune est affecté à un travail strictement interdit, ou bien un travail réglementé, mais exécuté dans des conditions le plaçant en danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité.
Ce retrait est immédiat et s’impose à l’employeur.
Enfin, en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale du jeune travailleur, l’agent de contrôle peut également proposer à la DREETS [15]la suspension du contrat de travail ou de la convention de stage. Cette mesure vise à protéger le jeune travailleur, en urgence, le temps que l’employeur mette en œuvre les mesures coercitives nécessaires.
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Le département Social du cabinet Péchenard & Associés se tient à votre disposition aussi bien pour vous venir en aide dans l’accompagnement et la mise en œuvre de ces nouvelles obligations de prévention liées aux épisodes de fortes chaleurs, que dans le cadre de contentieux en cours ou à venir.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com) ou Charlotte Blanc Laussel (blanclaussel@pechenard.com)
[1] Source : https://eurogip.fr/quelles-sont-les-regles-a-linternational-pour-travailler-par-forte-chaleur-et-en- periode-de-canicule/
[2] https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074
[3] Arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense
[4] Schéma créé à partir des informations contenues dans l’arrêté
[5] Le PAPRIPACT est un document obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans lequel on définit (…) les actions de prévention qui doivent agir sur les risques professionnels identifiés. Le DUERP sert à identifier et le PAPRIPACT à proposer les actions préventives nécessaires.
[6] Le plan de prévention définit les mesures prises par chaque entreprise en vue de prévenir les risques, lorsque risque il y a (C. trav. Art R 4512-6).
[7] Le plan général de coordination est un document obligatoire lorsqu’un chantier fait intervenir plusieurs entreprises. Il identifie les risques découlant d’une coactivité simultanée (C. trav., art. R 4532-43).
[8] PPSPS : le plan de sécurité et de protection de la santé a pour objectif principal de permettre aux chefs de chantier de prévenir les risques de maladies professionnelles et d’accidents de travail auprès de leurs équipes.
[9] Le PTI est un dispositif (appareil ou application) permettant d’alerter automatiquement en cas de malaise, chute, ou immobilité anormale d’un salarié isolé.
[10] Cass. 2e civ., 8 novembre 2012, n°11-23.855
[11] CA Riom, 5 avril 2016, RG n°14/01239
[12] CA Aix-en-Provence, 11 janvier 2019, RG n°18/09848
[13] CA Toulouse, 7 septembre 2018, RG n°18/00257
[14] Cass. 2e civ., 11 octobre 2018, n°17-23.694
[15] Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)