C’est désormais confirmé, les congés payés sont pris en compte dans la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, un jour de congé compte autant qu’un jour de travail effectif pour le dépassement de la durée légale du travail.
- La position des juges
Pour rappel, les dispositions de l’article L3121-28 du code du travail définissent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires par référence au temps de travail effectif du salarié.
La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation était constante à ce sujet (Cass. soc., 1er déc. 2004, n°02-21.304 ; Cass. soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 ; Cass. soc., 4 avr. 2012, n°10-10.701).
Pourtant, ces dernières années, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) statue dans un sens contraire.
Elle estime que le droit de bénéficier d’une période annuelle de congés payés, tel qu’il ressort de l’article 31, paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE, constitue un principe essentiel du droit social de l’UE (CJUE., 6 nov. 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broβonn, C-570/16).
En conséquence :
- Toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité de ce droit (CJUE., 6 nov. 2018, Kreuziger, C-619/16).
- Le droit européen s’oppose à une disposition conventionnelle selon laquelle les heures de congé annuel ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies pour déterminer si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint (CJUE., 13 janv. 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, c-514/20).
Sous l’influence de cette jurisprudence européenne, la Cour de cassation s’est conformée aux exigences de l’UE et a appliqué, par effet direct, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE.
La Haute Juridiction a ainsi jugé qu’un salarié partiellement en situation de congé payé sur la semaine peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires comme s’il avait travaillé durant toute la semaine (Cass. soc., 10 sept. 2025, n°23-14.455).
Dans cette affaire, le salarié était soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, de sorte que la notice de cet arrêt précisait que « la solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliquée dans l’espèce […] et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail ».
Sans grande surprise, l’arrêt du 7 janvier 2026 confirme le revirement initié en septembre 2025 et applique le même raisonnement à un décompte pluri-hebdomadaire (2 semaines) de la durée du travail.
De nouveau, la Cour de cassation considère que :
«Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.» (Cass. soc., 7 janv. 2026, n°24-19.410)
- La portée de ce revirement de jurisprudence
Les demandes nouvelles d’heures supplémentaires
Evidemment, cette solution risque d’entrainer un coût supplémentaire et non anticipé pour l’employeur.
De nouvelles demandes au titre des heures supplémentaires sont à prévoir :
D’une part, pour les salariés dont le mode de décompte initial ne comprenait pas les périodes de congés payés et qui, désormais, pourront justifier d’un dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail.
D’autre part, pour les salariés qui ont déjà atteint le seuil de déclenchement des heures supplémentaires mais pour qui le montant des demandes augmentera par l’intégration des congés payés dans le décompte de la durée du travail.
De surcroit, cette assimilation pourrait entrainer un dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires, fixé à 220 heures par salarié sauf disposition conventionnelle contraire.
Ce dépassement ouvrirait alors droit pour les salariés à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 50% ou 100% des heures supplémentaires (selon l’effectif de l’entreprise de plus ou moins 20 salariés).
Les salariés pourraient aussi prétendre aux congés payés y afférents, augmentant le risque contentieux pour l’employeur.
Conformément à l’article L.3245-1 du code du travail, les salariés concernés auront 3 ans pour formuler de telles demandes :
- Soit au titre des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées depuis le mois de septembre 2022,
- Soit, si la relation de travail a pris fin, sur les heures supplémentaires accomplies pendant les 3 ans ayant précédé la rupture du contrat.
La rentabilité économique de la prestation de travail
Corrélativement, ce positionnement jurisprudentiel fait baisser la rentabilité économique de la prestation de travail pour l’employeur du fait de l’exercice par le salarié de son droit à congés payés.
Les faits de l’arrêt du 7 janvier 2026 le démontrent parfaitement.
En l’espèce, le salarié comptait 190 heures de travail sur le mois de janvier 2012.
La durée légale mensuelle de travail étant fixée à 151,67 heures, le salarié pouvait revendiquer 38,33 heures supplémentaires.
Si le salarié n’avait jamais pris de congé sur le mois concerné, l’employeur lui aurait payé 38,33 heures à un taux majoré sur 190 heures de travail effectif. Les heures supplémentaires auraient alors représenté 1/5 du temps de travail effectif.
Dans l’affaire présentée à la Cour, le salarié était en repos 112 heures et avait travaillé effectivement 78 heures au mois de janvier 2012. Il en résulte que l’employeur doit lui payer 38,33 heures à un taux majoré sur seulement 78 heures de travail effectif. De façon sidérante, les heures supplémentaires représentent ici ½ du temps de travail effectif.
Autrement dit, le temps de travail effectif d’un salarié en congé partiel hebdomadaire revient plus cher à l’employeur. En effet, ce dernier supporte le même coût pour un salarié ayant travaillé sans prendre de congé que pour un salarié ayant un volume de travail réduit du fait de ses absences.
La vigilance renforcée de la charge de travail du salarié
La position de la Cour de cassation est également susceptible de conduire l’employeur à surveiller plus attentivement la charge de travail des salariés en congé partiel hebdomadaire.
En principe, le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur pour effectuer des heures supplémentaires. A défaut, il ne peut en réclamer le paiement.
Toutefois, il est admis que cet accord peut être explicite ou implicite. Autrement dit, l’accord exprès de l’employeur n’est pas requis lorsque ces heures sont rendues nécessaires par la nature de la tâche à accomplir ou compte tenu de la charge de travail du salarié. Dans ce cas, le salarié peut revendiquer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
En pratique, les salariés en congé partiel hebdomadaire peuvent être amenés à travailler plus d’heures les jours de présence pour pallier leur absence passée ou anticipée. Dans ce cas, le risque de dépassement de la durée légale de travail et donc de paiement par l’employeur d’heures supplémentaires augmente.
Pour les salariés dont la charge de travail est très élevée, ces heures supplémentaires deviendraient presque une conséquence automatique de l’exercice de leur droit à congés payés.
La prise en compte des jours de congés dans le dépassement de la durée légale mensuelle de travail, oblige donc l’employeur à accroitre sa vigilance sur les heures effectivement réalisées par les salariés qui posent des congés sur une partie de la semaine et le cas échéant, à adapter ou réduire leur charge de travail sur cette période.
Le traitement identique d’une situation différenciée
En pratique, le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur de rémunérer de manière équivalente deux salariés placés dans une situation identique.
Le revirement de jurisprudence initié en septembre 2025 conduit à exiger de l’employeur qu’il paie indifféremment chaque salarié qui cumulerait un nombre d’heures au-delà de la durée légale mensuelle de travail, peu important le nombre de jours de congés payés pris sur la période concernée.
La non-discrimination sur le salaire en raison de l’exercice par le salarié de son droit à congé annuel s’étend désormais au bénéfice et au paiement des heures supplémentaires.
Cass. soc., 10 sept. 2025, n°23-14.455
Cass. soc., 7 janv. 2026, n°24-19.410
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