Dans l’affaire commentée, une salariée de l’entreprise avait rapporté à sa hiérarchie avoir été victime de harcèlement sexuel par un collègue. L’employeur avait ensuite procédé au licenciement pour faute grave de l’intéressé.
Les juges du fond ont écarté la faute grave, au motif notamment que l’employeur n’avait pas diligenté d’enquête interne, et que les éléments produits, à savoir les déclarations de la salariée, sa plainte auprès des services de police, plusieurs attestations de collaborateurs et un compte rendu d’une psychologue, étaient insuffisants pour matérialiser les faits de harcèlement sexuel.
Par un arrêt du 14 janvier 2026 publié au Bulletin (Cass, Soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544), la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Fort de France, considérant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose, en cas de signalement de harcèlement sexuel, la conduite d’une enquête interne et qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites, sans ériger l’enquête interne en condition préalable.
Ainsi, par cette décision, La Haute Cour refuse la tentative de judiciarisation de la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur, où l’employeur serait le juge et le salarié le mise en cause. Elle exclut aussi que les conclusions d’une enquête interne soient érigées dans le droit de la preuve comme un élément de preuve qui primerait sur toutes les autres et encore moins comme une preuve irréfragable, de sorte qu’il incombe aux juges du fond de forger leur conviction en appréciant l’ensemble des pièces fournies par les parties.
***
Si la pratique de l’enquête interne s’est tant démocratisée dans les entreprises, c’est parce qu’elle s’est présentée comme un outil probatoire redoutable pour démontrer la bonne poursuite de son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, notamment en matière de prévention de situations de harcèlement moral et/ou sexuel.
En effet, l’article L. 4121-1 du Code du travail et la série d’arrêts « Air France » (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), ont posé le principe selon lequel pèse sur l’employeur une obligation de moyens renforcée en la matière.
Lorsque survient un litige relatif à la dénonciation de faits de harcèlement moral et/ou sexuel, l’article L. 1154-1 du Code du travail organise une charge de la preuve aménagée :
- Le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence des faits ;
- L’employeur doit démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L’employeur est ici exposé à un double risque :
- Soit il ne sanctionne pas le salarié mis en cause et risque alors de se voir reproché judiciairement, par la victime présumée, un manquement à son obligation de sécurité ;
- Soit il sanctionne le salarié mis en cause et s’expose à un éventuel contentieux prud’homal en contestation du bien-fondé de la sanction ou du licenciement prononcé(e).
L’enquête interne, née de la pratique et non de la volonté du Législateur, est venue compléter et renforcer l’arsenal probatoire mis à la disposition de l’employeur. La méthodologie théorique de sa conduite, largement inspirée de l’enquête pénale, repose sur les principes suivants :
- Enquêteur interne (représentant de l’employeur et/ou membre du CSE et/ou référent harcèlement) ou enquêteur parfois extérieur à l’entreprise pour garantir la neutralité de l’enquête (ex : cabinets spécialisés) ;
- Auditions des intéressés (présumés victime et mise en cause) et des éventuels témoins ;
- Respect du contradictoire au moyen de confrontations (pas de systématisme) ;
- Recoupement de l’ensemble, analyse des faits et des déclarations puis rédaction d’une synthèse par les enquêteurs.
La durée des investigations et l’exhaustivité des éléments recueillis confèrent au compte rendu d’enquête une valeur probatoire singulière.
Pour autant, il est courant que les enquêtes internes soient conduites par des salariés de l’entreprise inexpérimentés, de sorte que des dérives surviennent. La Cour de cassation a bien anticipé les limites de la pratique en relevant, d’abord, les risques de partialité dans la conduite de l’enquête. Tel est le cas de l’employeur qui n’a entendu que des témoins proches des victimes présumées (Cass, Soc. 9 février 2012, n° 10-26.123).
Depuis 2020, la Haute Juridiction marque son opposition aux tentatives des juges du fond de dessiner un cadre (trop) formel de l’enquête interne. Elle a notamment censuré l’arrêt qui disqualifiait l’enquête au motif que l’employeur n’avait pas auditionné l’intégralité des salariés (Cass, Soc. 8 janvier 2020, 18-20.151), ou encore au motif que les critères objectifs de sélection des témoins n’étaient pas connus, sans examiner réellement les explications des personnes entendues et les pièces produites (Cass, Soc. 1er juin 2022, n° 20-22.058).
La Cour a également jugé que le respect des droits de la défense et du contradictoire n’impose pas dans une enquête interne destinée à vérifier des faits dénoncés par des salariés, que le mis en cause ait accès au dossier, soit confronté à ses accusateurs, ou même soit nécessairement entendu, dès lors que la décision et ses fondements peuvent être débattus devant le juge (Cass, Soc. 29 juin 2022, n° 20-22.220).
L’enseignement à tirer pour les entreprises est donc que l’enquête interne n’est pas une fin en soi, mais un outil au service de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, avec deux objectifs distincts :
- Un objectif de prévention/protection : prendre des mesures conservatoires proportionnées faire cesser un risque psychosocial, éviter la réitération de faits fautifs, protéger les salariés du comportement d’autres, en menant les actions préventives ou correctives adéquates ;
- Un objectif probatoire : constituer un dossier cohérent et conserver les éléments de preuve disponibles, étayer ou invalider des griefs disciplinaires, documenter la gestion de la situation par l’employeur.
L’employeur peut établir les faits par tous moyens, de sorte que l’absence d’enquête n’est pas un motif valable pour neutraliser d’autres éléments de preuve produits.
Ainsi, la question que doit se poser l’employeur n’est pas « avons-nous une enquête ? », mais bien « avons-nous une réaction protectrice, traçable et défendable et un dossier de preuve solide ? ».
Vient ensuite le choix entre enquête formalisée et investigations ciblées. L’arrêt du 14 janvier 2026 donne de l’air : si l’entreprise dispose d’éléments déjà suffisamment probants (attestations circonstanciées, écrits contemporains, éléments matériels, cohérence des récits) et qu’elle a pris des mesures de protection pertinentes, elle n’est pas juridiquement tenue de (faire) diligenter une enquête, ni de produire un rapport d’enquête. La Cour invite les juges du fond à ne pas se focaliser sur l’absence d’enquête mais à examiner la valeur probante des éléments versés aux débats et apprécier la réalité de la réaction de l’employeur.
Mais si l’entreprise décide d’ouvrir une enquête, elle doit veiller à ce que celle-ci soit menée de manière suffisamment impartiale pour être crédible, suffisamment structurée pour être utile, et suffisamment maîtrisée pour ne pas porter atteinte aux personnes.
La jurisprudence rappelle, dans des registres différents, les trois angles du risque :
- l’enquête « à charge » (Cass, Soc. 9 février 2012, n° 10-26.123) ;
- l’enquête « humiliante ou précipitée » (Cass, Soc. 6 juillet 2022, n° 21-13.631) ;
- l’enquête « inexploitable car trop caviardée/incomplète » (Cass, Soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022).
Sur la forme, l’arrêt du 14 janvier 2026 protège contre l’illusion du contradictoire « à la pénale » : l’enquête interne n’a pas à reproduire un débat judiciaire. Ce point est précieux pour la pratique car il permet de conduire des auditions efficaces, en préservant la confidentialité, sans devoir organiser confrontations et communications intégrales de dossier qui, souvent, rigidifient la démarche et aggravent les tensions internes.
Si l’employeur licencie un salarié pour des faits de harcèlement, le dossier doit pouvoir être défendu indépendamment d’un « label enquête » :
- Les attestations doivent être précises et circonstanciées,
- Les auditions tracées,
- La chronologie claire,
- Les mesures conservatoires adaptées et explicables.
Cass, Soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544
***
Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés vous accompagne dans la préparation de vos procédures de licenciement et vous conseille sur la manière optimale de recueillir les éléments de preuve et, le cas échéant, en supervisant avec l’employeur la conduite d’une enquête interne. Le Cabinet diligente également dans les entreprises tierces des enquêtes internes en matière de harcèlement (moral ou sexuel), d’agissements sexistes, de violences et de souffrance au travail.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).