Dans un arrêt récent du 18 mars 2026 (n°24-18.976), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le recours par un employeur à un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée de travail de ses salariés.
Les enjeux résident dans la nécessité pour l’employeur de concilier son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés avec le respect de leurs droits et libertés individuels.
Cette exigence a conduit la Cour de cassation à examiner strictement les outils de géolocalisation, sans reconnaître un droit général à leur utilisation.
1. Dans cette affaire, une société spécialisée dans la distribution d’imprimés publicitaires au domicile de particuliers avait mis en place un système de géolocalisation auprès de ses salariés distributeurs afin d’assurer le suivi de leur durée du travail.
Chaque salarié disposait d’un boîtier mobile enregistrant sa localisation toutes les dix secondes. L’activation de ce dispositif était effectuée par les salariés eux-mêmes et les données de localisation étaient collectées par une société tierce, sans accès direct de l’employeur à ces informations.
Les distributeurs étaient des salariés itinérants, travaillant, pour la plupart, à temps partiel, sur des zones géographiques plus ou moins vastes et diversifiées.
Le temps de travail des salariés était notamment soumis à des aléas tels que les conditions météorologiques ou la circulation, ce qui avait conduit l’employeur à recourir à ce dispositif de géolocalisation.
Lorsque l’écart entre le temps enregistré et le temps planifié dépassait 5 % sur l’ensemble des tournées effectuées sur une semaine, un échange était engagé afin d’évaluer le temps de travail réellement effectué.
2. Afin de contester la mise en place de ce système de géolocalisation, un syndicat avait saisi la justice.
La Cour d’appel de Lyon avait jugé licite ce système de contrôle du temps de travail (Cour d’appel de Lyon, 13 janvier 2017, n°16/05193).
Saisie par un pourvoi du syndicat, la Cour de cassation avait censuré cet arrêt au motif que la cour d’appel n’avait pas caractérisé que le système de géolocalisation mis en œuvre était le seul moyen de contrôler la durée du travail de ces salariés (Cass. soc. 19 décembre 2018, n°17-14.631).
La Cour d’appel de Lyon, autrement composée, avait ensuite, dans un second arrêt, procédé à une analyse minutieuse des alternatives possibles en concluant que le procédé était le seul moyen de contrôler la durée du travail. Le dispositif de géolocalisation était ainsi jugé licite (Cour d’appel de Lyon, 25 avril 2024, n°22/04299).
Saisie une nouvelle fois par un pourvoi du syndicat, la chambre sociale de la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur cette question.
3. La motivation de l’arrêt commenté rendu le 18 mars 2026 se fonde sur tant sur des sources internes que des sources externes.
En effet, elle vise l’article L.1121-1 du Code du travail, selon lequel les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Elle en déduit que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».
La Cour cite également une décision de la CJUE du 14 mai 2019, selon laquelle afin d’assurer les l’effet utile des droits prévus par directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ainsi que l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne « les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesure la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».
Enfin, la Haute juridiction se réfère aux articles D.3171-8 et suivants du Code du travail, lesquels imposent à l’employeur, pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif affiché, l’obligation de procéder au décompte de leur temps de travail.
4. Il en ressort que la chambre sociale subordonne la mise en place de la géolocalisation comme outil de contrôle du temps de travail au respect des conditions suivantes :
- le contrôle du temps de travail par géolocalisation ne doit s’appliquer qu’aux salariés ne disposant pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail.
En l’espèce, les distributeurs ne disposaient que d’une liberté relative laquelle se limitait uniquement aux choix des horaires de travail sur la journée. Pour le reste, ils ne disposaient d’aucune liberté, que ce soit concernant les documents à distribuer, l’identification des destinataires, le parcours à suivre ou encore les dates de distribution.
La Cour estime donc que cette condition est remplie.
- le contrôle du temps de travail par géolocalisation ne doit pouvoir être réalisé par aucun autre moyen.
En l’espèce, la Cour procède par élimination et considère que le boîtier de géolocalisation constitue un outil de contrôle à la fois transparent et fiable, notamment au regard des autres solutions envisagées, lesquelles se sont avérées insuffisantes pour assurer un suivi objectif du temps de travail (la pré-quantification du temps, le dispositif auto-déclaratif, le système de comptes-rendus ou sondages, le système de badgeuse, ou encore le contrôle d’un tiers).
Aussi, la Cour s’adonne à un contrôle de proportionnalité renforcé.
Elle indique que :
- les salariés conservaient leur faculté de choisir leurs horaires de distribution,
- l’activation du boîtier se faisait volontairement par les salariés,
- le dispositif n’instaurait pas une surveillance permanente des distributeurs,
- il n’existait aucune surveillance en temps réel de la part de l’employeur dès lors que l’enregistrement de la géolocalisation était effectué par un tiers.
La Cour s’efforce donc à démontrer que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but recherché.
En conclusion, les employeurs souhaitant mettre en place un dispositif de géolocalisation devront faire preuve d’une vigilance particulière, l’arrêt du 18 mars 2026 étant loin de consacrer un droit général à son utilisation. Celle-ci demeure bien encadrée et limitée. Se posera notamment la question des catégories de salariés pouvant être visés par un tel outil. Des garanties de fiabilité et de proportionnalité devront également être prévues pour éviter une surveillance permanente.
Enfin, au-delà du respect des conditions dégagées par cette décision, il incombera aux employeurs de :
- préalablement à la mise en place du dispositif, informer et consulter le CSE,
- informer individuellement par écrit les salariés d’une telle mesure dans le respect des exigences du RGPD.
***
Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés accompagne ses clients tant en conseil que dans le cadre de contentieux, notamment en matière de suivi du temps de travail des salariés et de respect du RGPD.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).