La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à rendre effective l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Son objectif n’est pas de rendre publics les salaires individuels, mais de permettre aux candidats et aux salariés de comprendre comment les rémunérations sont fixées et de détecter les écarts injustifiés.
La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026. Or, à ce jour, aucune mesure française n’est recensée dans la base officielle EUR-Lex et le Gouvernement évoquait encore devant le Sénat, le 18 juin dernier, une « transposition à venir ».
Pour les entreprises privées, l’expiration du délai ne rend pas, à elle seule, les obligations nouvelles directement opposables, une directive ne pouvant créer par elle-même d’obligations à la charge d’une personne privée (CJUE, 26 février 1986, Marshall, aff. 152/84).
Ce retard ne doit toutefois pas conduire les entreprises à différer leur préparation.
Après la transposition, avant l’embauche, l’employeur devra communiquer au candidat la rémunération initiale ou sa fourchette suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée et ne pourra plus lui demander son historique salarial.
Pendant la relation de travail, les critères de fixation et de progression des rémunérations devront être objectifs, non sexistes et accessibles. Chaque salarié pourra demander son niveau individuel ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur. L’employeur disposera d’un délai de deux mois pour répondre. Il ne s’agira donc pas d’un accès nominatif aux salaires de chacun.
À cette information individuelle s’ajoutera un reporting :
- au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite pour les entreprises d’au moins 250 salariés,
- au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans ensuite pour celles de 150 à 249 salariés,
- Au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite pour celles de 100 à 149 salariés.
Les rapports porteront sur l’année civile précédente. Les données de rémunération de 2026 doivent donc déjà être fiabilisées (en cas de transposition en 2027). Une évaluation conjointe avec les représentants du personnel sera nécessaire si un écart moyen d’au moins 5 % affecte une catégorie, qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois. Ces conditions étant cumulatives, un écarte de 5 % ne constitue pas, à lui seul, un seuil de discrimination.
La réforme va plus loin que les obligations légales déjà en vigueur qui continueront à s’appliquer. L’article L. 3221-2 du Code du travail impose une même rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La comparaison doit intégrer le salaire fixe, mais aussi les éléments variables, primes et avantages. Elle doit surtout porter sur les fonctions réellement exercées, en tenant compte des connaissances, de l’expérience, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse (articles L. 3221-3 et L. 3221-4 du Code du travail). La jurisprudence pose que les seules classifications ou fiches de poste ne suffisent pas lorsqu’elles ne reflètent pas la réalité du travail (Cass, Soc. 4 février 2026, n° 24-15.120 et 24-15.127). Les entreprises d’au moins 50 salariés resteront également soumises à l’Index de l’égalité professionnelle et, selon les manquements, à des pénalités pouvant atteindre 1 % des rémunérations (articles L. 1142-10 et L. 2242-8 du Code du travail).
Cette exigence de transparence est déjà très présente dans le contentieux prud’homal. Un salarié n’a pas un droit général d’accès aux bulletins de paie de ses collègues, mais le juge peut en ordonner la communication lorsqu’elle est indispensable pour trancher le litige et proportionnée au but ainsi poursuivi. La Cour de cassation a ainsi validé la remise des bulletins de huit collègues masculins, pour des périodes déterminées et après occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile (Cass, Soc. 8 mars 2023, n° 21-12.492). Le RGPD ne permet donc pas à l’employeur d’opposer un refus global : le juge doit délimiter le panel, la période, les documents, les mentions visibles et l’usage autorisé des données (Cass, Civ, 2e. 3 octobre 2024, n° 21-20.979 ; Cass, Soc. 26 mars 2025, n° 23-16.068).
Les décisions récentes illustrent ce contrôle au cas par cas. La Cour d’appel de Paris, 27 mars 2025 (RG n° 24/05584) a réduit de 5 à 2 le nombre de salariés retenus à titre de comparaison et limité la production de leurs bulletins à un mois avec occultation des mentions sans incidence sur le litige. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 26 septembre 2025 (RG n° 25/00226) a, au contraire, maintenu visibles les identités nécessaires à la comparaison, tout en occultant les autres données personnelles. À l’inverse, un panel incluant sans justification des salariés relevant d’autres filières professionnelles a été censuré (Cass, Soc. 17 septembre 2025, n° 22-22.902).
Le message pour les entreprises est donc simple : il faut dès maintenant cartographier les fonctions réellement exercées, analyser toutes les composantes de rémunération, documenter les raisons objectives de chaque écart et sécuriser les données au titre de 2026.
La transparence salariale n’impose pas de publier tous les salaires mais oblige l’employeur à connaître ses écarts, à pouvoir les expliquer et, lorsqu’ils ne sont pas justifiés, à les corriger.
Attendre la loi de transposition française, c’est prendre le risque de découvrir l’écart au contentieux. Le mot d’ordre : ANTICIPER.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés répond à toutes vos questions et vous accompagne sur tous les sujets relatifs aux rémunérations et l’égalité hommes-femmes au travail. Il se tient à votre disposition pour échanger sur ces problématiques, tant au titre de son activité de conseil que dans le cadre de contentieux.
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