Une seule formation professionnelle en vingt-huit ans de carrière : le manquement de l’employeur paraît difficilement contestable. Mais suffit-il, à lui seul, à ouvrir droit à des dommages et intérêts ?
C’est précisément la question récemment tranchée par la Cour de cassation un arrêt publié au Bulletin (Cass, Soc. 17 juin 2026, n° 25-10.517),
Une salariée engagée en novembre 1994 a successivement exercé les fonctions d’hôtesse télévision, puis d’agent commercial, de responsable de site et, enfin de responsable de site. En près de trois décennies d’emploi, elle n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle.
Elle a alors saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de diverses demandes indemnitaires, notamment au titre d’un manquement à l’obligation de formation.
La cour d’appel de Bourges a bien reconnu la faut de l’employeur mais elle a refusé d’indemniser la salariée : l’indemnisation celle-ci ne démontrant ni une dégradation de son adaptation au poste, ni une atteinte à son employabilité (CA Bourges, 22 novembre 2024, n° 24/00147).
La salariée ayant formé un pourvoi, la Cour de cassation a été amenée à trancher la question suivante : le défaut de formation suffit-il, en lui-même, à caractériser un préjudice indemnisable ?
La réponse est non.
La salariée soutenait que ce manquement de l’employeur lui avait causé « nécessairement un préjudice ».
Cependant, la Chambre sociale a rejeté son pourvoi, approuvant le raisonnement des juges du fond ayant distingué le manquement, établi par une seule formation en 28 ans, du dommage qui, lui, n’était pas démontré.
- 28 ans et une seule formation : le manquement est caractérisé mais l’indemnisation n’est pas automatique
L’arrêt commenté maintient une obligation exigeante (A), mais en soumet la réparation au droit commun (B).
- Une obligation autonome tournée vers le poste présent et l’emploi futur
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur deux obligations complémentaires :
- Assurer l’adaptation du salarié à son pote de travail ;
- Veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
L’enjeu dépasse donc très largement la simple maîtrise du poste occupé à un instant donné. L’employeur doit aussi préserver l’employabilité du salarié dans la durée.
Ainsi, un emploi demeuré stable n’autorise pas l’inaction. L’obligation de formation relève de l’initiative de l’employeur, le salarié n’a pas à réclamer régulièrement une formation pour en bénéficier (Cass, Soc. 18 juin 2014, n° 13-14.916).
La Cour de cassation l’avait déjà rappelé : ni l’absence d’évolution du poste ni l’absence de demande du salarié ne permettent à l’employeur de s’exonérer de son obligation (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
Corrélativement, lorsque l’absence de formation est alléguée, il appartient à l’employeur de justifier des mesures mises en œuvre (Cass, Soc. 19 mai 2021, n° 19-24.412).
Cette obligation a toutefois ses limites : Si une formation complémentaire utile à l’emploi peut être exigée, tel n’est pas le cas d’une formation initiale permettant d’accéder à un métier de qualification différente (Cass, Soc. 9 avril 2026, n° 24-22.122).
Sous cet angle, dans l’arrêt du 17 juin 2026 le constat de faute est sans surprise : une formation unique sur une carrière aussi longue ne suffit pas à caractériser une politique d’adaptation et de maintien des compétences :
« « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
(…)
La cour d’appel a retenu que, si le fait que la salariée n’ait bénéficié que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit années d’emploi établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation, celle-ci ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation, de sorte que sa demande de dommages et intérêts devait être rejetée. »
La faute de l’employeur est acquise. Mais c’est précisément là que l’arrêt devient intéressant : faute ne signifie pas nécessairement indemnisation.
- Pas de dommages-intérêts sans préjudice démontré
En l’espèce, la salariée soutenait que le manquement de l’employeur lui avait nécessairement causé un préjudice.
La Cour de cassation refuse ce raisonnement.
Elle rappelle que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond.
Dans l’affaire commentée, si le manquement à l’obligation de formation était établi, la salariée ne démontrait aucune conséquence dommageable concrète en résultant.
Autrement dit, même une carence de formation qui dure presque trois décennies peut rester sans indemnisation si la salariée ne démontre pas ce qu’elle lui a effectivement coûté.
En se prononçant comme elle l’a fait, la Cour de cassation ne dit pas qu’un défaut de formation ne cause jamais de préjudice, mais bien qu’un salarié ne peut se prévaloir d’aucune présomption qui obligerait le juge à déduire le dommage de la seule carence de l’employeur.
Un préjudice pourra notamment être caractérisé si le salarié établit :
- une perte de chance d’obtenir une promotion
- l’impossibilité d’accéder à une mobilité
- des difficultés à maîtriser un nouvel outil ou une nouvelle technologie
- un échec de reclassement
- une perte de rémunération
- voire, selon les circonstances, une exposition particulière à un risque.
Mais encore faut-il pouvoir identifier le dommage et établir son lien avec la carence de formation.
La durée du manquement, aussi impressionnante soit-elle, ne constitue donc ni le préjudice lui-même, ni sa mesure automatique.
- La notion de préjudice nécessaire recule encore, notamment en matière de formation
La matière travailliste applique à certains égards une règle singulière en matière d’indemnisation du préjudice, celle dite du préjudice nécessaire (A). La Cour de cassation marque ainsi un peu plus son intention de revenir aux règles de droit commun pour l’indemnisation du préjudice du salarié en matière de formation (B).
- Le préjudice nécessaire : une exception probatoire qui n’a pas disparu
Le préjudice nécessaire signifie que la violation constatée d’une obligation suffit à ouvrir droit à réparation. Par conséquent, le salarié doit prouver le manquement, mais il n’a pas à établir une conséquence supplémentaire et individualisée et le juge ne peut rejeter la demande au motif que le dommage n’est pas démontré. Il conserve seulement le pouvoir d’évaluer le préjudice.
Ce mécanisme répond à une logique d’effectivité. Sans réparation attachée à la violation, certains droits seraient difficiles à faire respecter parce que leur atteinte laisse peu de traces ou que le dommage est diffus.
L’arrêt commenté s’inscrit dans une évolution plus large de la jurisprudence sociale.
À partir du milieu des années 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation multipliait les domaines dans lesquels un manquement de l’employeur causait nécessairement un préjudice au salarié. Celui-ci devait alors prouver la violation de son droit, mais non démontrer séparément l’existence d’un dommage.
Mais à compter de 2016, la Chambre sociale a progressivement resserré le champ de ces préjudices automatiques.
Dans sa note officielle relative à l’arrêt du 13 avril 2016, la Cour expliquait que cette solution, d’abord limitée à certaines règles procédurales, visait à garantir l’effectivité du droit, avant de connaître un « effet boule de neige ». Elle opérait alors un revirement s’agissant de la remise tardive des bulletins de paie et documents de fin de contrat : l’existence du préjudice redevenait une question souverainement appréciée par les juges du fond (Cass, Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293, FS-P+B+R).
- Un retour progressif aux dispositions de droit commun en matière de formation
La formation n’a pas échappé à cette évolution. Ceci explique la portée de l’arrêt du 17 juin 2026.
L’arrêt Expovit a d’abord consacré le devoir d’assurer l’adaptation à l’évolution de l’emploi sur le fondement de la bonne foi contractuelle (Cass, Soc. 25 février 1992, n° 89-41.634). La loi du 4 mai 2004 a ensuite inscrit dans le Code du travail le maintien de la capacité à occuper un emploi. Dans cette phase d’affirmation, la jurisprudence liait très étroitement longue carence et dommage (Cass, Soc. 23 octobre 2007, n° 06-40.950 ; 5 juin 2013, n° 11-21.255 ; 7 mai 2014, n° 13-14.749).
Le tournant de 2016 atteint la formation en 2018. La Cour de cassation jugeait à propos d’un salarié qu’en dépit de seize années sans aucune formation, que le rejet de sa demande d’indemnisation devait être maintenu parce que le salarié n’identifiait ni un poste auquel il aurait pu prétendre ni une formation refusée, de sorte qu’il ne justifiait d’aucun préjudice (Cass, Soc. 3 mai 2018, n° 16-26.796).
Cette décision non publiée indiquait déjà la direction prise par la haute Juridiction.
L’arrêt du 17 juin 2026 l’a transformée en règle lisible publiée au Bulletin. Le sommaire officiel de l’arrêt inscrit sur le site de la Cour de cassation est sans ambiguïté et confirme l’intérêt de principe de la décision : « Le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié ».
La logique du droit commun, défendue après 2016, refuse que les dommages-intérêts punissent une faute sans perte prouvée. La logique pragmatique souligne au contraire que l’employabilité est un capital professionnel latent : sa dégradation apparaît souvent seulement lors d’une rupture, d’une mobilité ou d’un changement technologique, lorsque la preuve est tardive et difficile à rapporter. Le préjudice nécessaire aurait alors joué comme un allègement probatoire et comme une incitation à former.
- Les conséquences pratiques pour les employeurs
Evidemment, l’arrêt commenté ne doit pas être lu comme un permis de ne pas former ses salariés.
L’obligation de formation demeure entière. Et la meilleure stratégie n’est évidemment pas d’espérer que le salarié échoue à démontrer son préjudice, mais de pouvoir établir que l’entreprise a effectivement accompagné l’évolution de ses compétences.
En pratique, quelques réflexes permettent de sécuriser la situation au titre de l’obligation de formation pendant l’exécution du contrat de travail :
- Cartographier = Identifier chaque année les métiers transformés ou en transformation, les compétences critiques et les salariés durablement éloignés de toute action de formation ;
- Relier = Associer chaque action à un besoin concret (adaptation à un outil, sécurité, certification, évolution du métier ou mobilité prévisible) ;
- Entretenir = Organiser l’entretien de parcours professionnel (à ne pas le confondre avec l’entretien d’évaluation du travail) selon la périodicité prévue par les textes : au cours de la première année, puis tous les quatre ans et l’état des lieux tous les huit ans ;
- Tracer = Conserver les convocations, programmes et feuilles de présence des formations, ainsi que les éventuels résultats, les comptes rendus d’entretien, les propositions écrites de mobilité et motifs de report ;
- Corriger = Lorsqu’un écart apparaît, mettre en place rapidement une action pertinente et vérifier son efficacité, plutôt que de multiplier les formations sans rapport avec le poste ou l’employabilité.
En cas de contentieux, l’analyse devra également porter très concrètement sur le préjudice invoqué par le salarié, à titre d’exemples :
- Quelle promotion aurait été refusée ou perdue ?
- Quelle solution de mobilité aurait échoué ?
- Quelle perte de rémunération serait imputable au défaut de formation ?
- Quelle conséquence sur un reclassement ou une inaptitude ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il faut par ailleurs rappeler que les dommages-intérêts ne constituent pas le seul mécanisme de sanction.
En, effet, les articles L. 6315-1, L. 6323-13 et R. 6323-3 du Code du travail disposent que si, sur huit ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens requis et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, son CPF doit être abondé à hauteur de 3 000 €. Cette sanction textuelle est automatique lorsque ses conditions sont réunies.
Enfin, un défaut de formation est rarement isolé. Il peut nourrir ou aggraver d’autres risques contentieux :
- Manquement à l’obligation de sécurité,
- Impossibilité de reclassement,
- Inaptitude,
- Discrimination dans l’accès à la formation,
- Résiliation judiciaire ou contestation d’un licenciement.
Ainsi, même non indemnisée, l’absence de formation peut devenir une pièce importante d’un contentieux plus large.
Ce qu’il faut retenir :
L’arrêt du 17 juin 2026 ne signe pas la mort du préjudice nécessaire en droit du travail ; il confirme en revanche, que son domaine est strictement sélectionné.
La réparation demeure attachée au seul constat de certaines atteintes où le dommage est consubstantiel à la violation : intimité, image, repos, santé ou représentation collective.
En matière de formation, la frontière est désormais nette : le manquement peut être évident ; le préjudice, lui, ne se présume pas.
La bonne politique RH n’est pas de compter sur l’absence de preuve du salarié, mais de le former utilement et de pouvoir l’établir.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés accompagne les entreprises dans la définition et la sécurisation de leurs obligations en matière de formation professionnelle, tant au titre de son activité de conseil que dans le cadre de contentieux.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).