Dans le cadre de son obligation de santé et sécurité au travail, incluant la prise en compte des risques psychosociaux, en expansion depuis plusieurs années, l’employeur doit être particulièrement vigilant aux méthodes managériales dites « toxiques » susceptibles de caractériser un harcèlement moral.
Le management toxique peut notamment prendre la forme de comportements autoritaires, humiliants, d’injonctions contradictoires, de critiques injustifiées répétées, d’une surveillance excessive ou encore un contrôle permanent du travail.
Par un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a pu définir le harcèlement managérial comme des « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »[1]
Depuis lors, la jurisprudence admet de manière constante que des méthodes de management déviantes peuvent caractériser un harcèlement moral et ouvrir droit à réparation au bénéfice du salarié qui en subit les conséquences.
La Haute juridiction a peu à peu élargi le champ d’appréciation du harcèlement managérial dès lors que les salariés qui évoluent dans un tel environnement de travail peuvent en supporter indirectement les conséquences.
Autrement dit, un salarié peut être fondé à se prévaloir d’un harcèlement moral lorsqu’il est exposé à un environnement de travail dégradé résultant de méthodes managériales toxiques, quand bien même il ne serait pas personnellement la cible directe de l’ensemble des agissements en cause et en demander la réparation.
C’est l’enseignement d’un arrêt du 10 décembre 2025 publié au Bulletin[2]. Dans cette affaire, la cour d’appel avait notamment relevé que :
- Plusieurs salariés avaient dénoncé auprès de l’employeur « le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits»,
- Le rapport d’enquête, menée à la suite de ces dénonciations, reprenait les témoignages concordants des salariés, dont celui de l’intéressée qui confirmait les propos tenus par ses collègues, relatait également des faits la concernant personnellement et faisait état de la dégradation de son état de santé,
- L’inspection du travail avait relevé plusieurs infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes formulées par les salariés.
La chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral, en considérant que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale », sans qu’il ne soit nécessaire de caractériser l’existence de fais précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée plaignante dans le cadre des difficultés de management relevées, contrairement à ce qu’arguait l’employeur.
Relevons que la salariée avait rapporté dans le cadre de l’enquête menée par l’employeur des faits, la concernant directement, qui avaient conduit à la dégradation de son état de santé.
Dans un arrêt inédit du 8 juillet 2026, la Cour de cassation a franchi une étape supplémentaire en énonçant que :
« les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement »[3]
La chambre sociale censure ainsi la cour d’appel qui avait jugé que la dégradation du climat social au sein de l’entreprise depuis l’arrivée d’un nouveau directeur général et des pratiques managériales toxiques dénoncées par d’autres salariés du service des ressources humaines dont la plaignante faisait partie, alors qu’elle ne décrivait aucun agissement répété à son encontre, ne permettaient pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral.
La Haute Juridiction retient au contraire, que « les méthodes managériales déviantes du directeur général à l’égard des salariés du services des ressources humaines dont l’intéressée était la directrice, ce dont il résultait que celle-ci avait été contrainte de subir un environnement de travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces agissements ».
Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large tendant à appréhender le harcèlement à travers l’environnement de travail dans lequel évolue le salarié. Elle fait notamment écho à l’arrêt rendu par la Chambre sociale le 28 mai 2026[4] qui a consacré la notion de harcèlement sexuel d’ambiance.
Il en résulte qu’un salarié n’a pas nécessairement à démontrer qu’il a été personnellement et directement visé par les agissements litigieux pour être fondé à invoquer un harcèlement moral. L’existence de méthodes de gestion ou de pratiques managériales déviantes ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail et susceptible d’altérer l’état de santé du salarié peut suffire à ouvrir droit à réparation.
Le harcèlement moral peut ainsi résulter non seulement d’agissements directement dirigés contre un salarié déterminé, mais également d’un environnement de travail globalement dégradé auquel celui-ci est exposé.
Les pratiques managériales déviantes peuvent ainsi avoir des conséquences non seulement pour le salarié directement visé par ces agissements, mais également sur l’ensemble des salariés qui subissent une dégradation des conditions de travail liées à une ambiance de travail dite « toxique ». Cette jurisprudence pourrait conduire à une hausse des contentieux et à la multiplication des demandes de réparation.
La décision commentée du 8 juillet 2026 apporte un autre enseignement quant à la réaction de l’employeur face à la dénonciation de pratiques managériales toxiques.
En effet, en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation implique notamment une démarche de prévention effective des risques psychosociaux.
L’arrêt aborde la question de l’enquête devant être diligentée par l’employeur à la suite d’un signalement de faits susceptibles de relever du harcèlement moral. En l’espèce, la cour d’appel avait rejeté la demande de dommages et intérêts formée par la salariée au titre du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, notamment l’obligation de sécurité, au motif que « l’obligation de diligenter une enquête en cas de soupçon de harcèlement, suppos[ait] que les faits relatés soient susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral », ce que la cour avait ici écarté.
La Haute juridiction censure, là encore, la cour d’appel dès lors que la salariée avait dénoncé des méthodes de management du directeur général, faisait état de difficultés relationnelles avec ce dernier et que trois salariés de son service avaient également alerté sur la dégradation du climat social depuis l’arrivée de ce nouveau directeur et les pratiques managériales toxiques qu’il pratiquait.
Il en résulte qu’en présence d’éléments suffisamment précis faisant apparaître une dégradation du climat social et des pratiques managériales susceptibles d’affecter plusieurs salariés, l’employeur ne peut limiter son analyse aux seules personnes qui auraient été directement prises pour cible. L’obligation de prévention lui impose au contraire d’appréhender la situation à l’échelle du collectif de travail concerné.
Dès lors, lorsqu’un salarié appartient à un service exposé à des pratiques managériales potentiellement pathogènes, l’employeur doit procéder à des vérifications suffisamment larges pour apprécier leur réalité, leur ampleur et leurs conséquences sur l’ensemble des salariés susceptibles d’y avoir été exposés.
À défaut, les salariés ayant subi les conséquences d’un environnement de travail dégradé pourraient, indépendamment même de la reconnaissance d’un harcèlement moral directement dirigé contre eux, invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et solliciter réparation du préjudice en résultant.
Le bon réflexe à adopter : en cas d’alerte d’un salarié de pratiques managériales toxiques ou inappropriées, qu’il soit directement visé par ces comportements ou non, l’employeur doit réagir sans délai.
Il lui appartient de procéder à des investigations sérieuses et proportionnées et de mener une enquête soit en interne, soit en la confiant à un organisme extérieur, en interrogeant l’ensemble des salariés du service et, plus largement ceux susceptibles d’avoir été témoins et/ou victimes de ces agissements. L’analyse ne doit pas nécessairement être limitée au seul salarié à l’origine de l’alerte : elle doit porter sur le collectif de travail effectivement exposé aux pratiques managériales litigieuses.
À l’issue de l’enquête, l’employeur devra, en fonction des faits établis, prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et prévenir son renouvellement : recadrage managérial, mesures organisationnelles, accompagnement, formation, voire sanction disciplinaire lorsque les faits le justifient.
L’enjeu est double : prévenir et faire cesser les agissements directement dirigés contre un ou plusieurs salariés, mais également empêcher qu’un mode de management dégradé ne crée, pour l’ensemble d’une équipe, un environnement de travail susceptible de caractériser un harcèlement moral.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés accompagne ses clients sur les problématiques de santé et sécurité au travail, tant en conseil que dans le cadre de contentieux, ainsi que dans le cadre d’enquêtes internes en matière d’harcèlement moral ou sexuel.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).
[1] Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321, Publié au bulletin
[2] Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.412, Publié au bulletin
[3] Cass. Soc. 8 juillet 2026, n°24-17.481, Inédit
[4] Cass. Soc. 28 mai 2026, n°24-22.754, Publié au bulletin