Maladie et Licenciement : Quel délai pour licencier le salarié en arrêt maladie ?
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le licenciement d’un salarié malade peut être motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Le contrat de travail du salarié malade ne peut être valablement rompu que si son remplacement s’avère nécessaire et effectif.
Par conséquent, la conclusion du contrat à durée indéterminée du remplaçant doit être concomitante avec le licenciement ; elle doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai apprécié souverainement par les juges du fond.
Dans un arrêt du 16 septembre 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation a illustré cette exigence de proximité du remplacement.
En l’espèce, la Cour de cassation a considéré que le licenciement du salarié en arrêt maladie intervenu 17 mois après le recrutement d’un salarié pour occuper le poste était entaché de nullité (Cass. soc. 16 septembre 2009 n° 08-41879).
Temps partiel : Cumul d’emploi et autorisation préalable
Un salarié peut cumuler plusieurs activités professionnelles dès lors que les règles relatives à la durée maximale du travail sont respectées et que l’obligation de loyauté n’est pas violée.
Par un arrêt du 16 septembre 2009, la Cour de cassation a précisé que l’employeur ne peut soumettre, par une clause du contrat, l’exercice par le salarié à temps partiel d’une autre activité professionnelle à son autorisation préalable qui porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle.
Une telle clause n’est valable que si elle s’avère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 16 septembre 2009 n° 07-45346).
Harcèlement moral : Pouvoirs d’injonction du juge prud’homal
Si une situation de harcèlement moral se déclare dans une entreprise et qu’elle est avérée, l’employeur doit y mettre un terme dans les plus brefs délais.
La loi impose donc à l’employeur d’agir.
Lorsque l’employeur s’abstient de prendre des mesures, le salarié harcelé a alors le choix entre rompre son contrat de travail, en prenant acte de la rupture aux torts de son employeur ou en demandant la résiliation judiciaire en justice, ou saisir le juge prud’homal pour contraindre l’employeur passif à prendre les mesures qui s’imposent pour faire cesser le harcèlement.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juillet 2009, a précisé cependant qu’il n’entre pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auxquels sont imputés les agissements de harcèlement moral à la demande d’autres salariés tiers à ce contrat de travail (Cass. soc. 1er juillet 2009 n° 07-44482).
Salarié protégé : Licenciement pour inaptitude et recours portant sur l’avis d’inaptitude
Il résulte de la combinaison des articles L 4624-1 du code du travail et des dispositions relatives à la protection des salariés légalement revêtus de fonctions représentatives, que l’inspecteur du travail, lorsqu’il est saisi tout à la fois d’un recours formé par un salarié portant sur l’avis d’inaptitude et d’une demande d’autorisation de licencier ce salarié pour inaptitude physique, ne peut se prononcer sur la demande d’autorisation de licenciement sans avoir statué sur le recours et avis du médecin inspecteur.
De même, le ministre saisi d’un recours hiérarchique contre une décision de l’inspecteur du travail, ne peut autoriser le licenciement pour inaptitude physique du salarié sans disposer de la décision de l’inspecteur du travail statuant sur le recours du salarié portant sur l’avis d’inaptitude et de l’avis du médecin inspecteur du travail ayant précédé cette décision (CE 7 octobre 2009 n°319107).