Selon le rapport annuel de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, 1 051 troubles psychosociaux, parmi lesquels le burn-out, ont été pris en charge en 2019 au titre de la législation sur les maladies professionnelles. En 2024, le rapport actualisé en recense 1 805.
Le burn-out et l’épuisement professionnel sont ainsi devenus des pathologies de plus en plus fréquemment invoquées, alimentant un contentieux croissant en matière de maladies professionnelles.
- Définition du burn-out et règles de reconnaissance en maladie professionnelle
L’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale dispose notamment que :
« Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. […]
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle […] »
La Haute Autorité de santé définit le burn-out comme un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».
Elle précise que le syndrome d’épuisement professionnel correspond à un « processus de dégradation du rapport subjectif au travail » reposant sur trois dimensions :
- l’épuisement émotionnel ;
- le cynisme vis-à-vis du travail ou la dépersonnalisation, qui peut se traduire par une forme de déshumanisation ou d’indifférence ;
- la diminution de l’accomplissement personnel au travail ou la réduction de l’efficacité professionnelle.
Ce syndrome peut donner lieu à des manifestations plus ou moins importantes.
Manifestations émotionnelles et cognitives
Le salarié peut présenter de l’anxiété, des tensions musculaires diffuses, une humeur triste, un manque d’entrain, de l’irritabilité, une hypersensibilité ou, au contraire, une absence d’émotion.
Des troubles de la mémoire, de l’attention, de la concentration ou des fonctions exécutives peuvent également apparaître.
Manifestations comportementales ou interpersonnelles
Le burn-out peut se traduire par un repli sur soi, un isolement social, un comportement agressif, voire violent, une diminution de l’empathie, du ressentiment ou une hostilité à l’égard des collaborateurs.
Des comportements addictifs peuvent également être observés.
Manifestations motivationnelles
Le salarié peut connaître un désengagement progressif, une baisse de motivation et du moral, un effritement des valeurs associées au travail, ainsi que des doutes sur ses propres compétences, pouvant aller jusqu’à une remise en cause professionnelle ou une dévalorisation personnelle.
Manifestations physiques non spécifiques
Peuvent notamment apparaître :
- une asthénie ;
- des troubles du sommeil ;
- des troubles musculosquelettiques, tels que des lombalgies ou des cervicalgies ;
- des crampes ;
- des céphalées ;
- des vertiges ;
- une anorexie ;
- des troubles gastro-intestinaux.
- La reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle
Les juridictions de sécurité sociale contribuent progressivement à définir les contours du burn-out et du syndrome d’épuisement professionnel.
À titre d’exemple, un salarié ayant déclaré un « burn-out suite à une réaction suite facteur de stress au travail » s’était vu refuser la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles.
Ces derniers considéraient que « l’action délétère du contexte professionnel […] n’est pas clairement établie » et qu’il n’existait pas de contraintes psycho-organisationnelles suffisantes pour expliquer la pathologie.
Après examen des pièces du dossier, le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux a néanmoins relevé l’absence d’antécédent psychiatrique et de facteur extraprofessionnel avéré. Il a jugé qu’« au vu de ces éléments, l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée […] et son activité professionnelle est suffisamment établie » (Tribunal judiciaire de Bordeaux, 27 mars 2026, n° 24/01317).
La jurisprudence récente admet ainsi que le burn-out et le syndrome d’épuisement professionnel peuvent relever du régime des maladies professionnelles hors tableau, dès lors que deux conditions sont réunies :
- la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime ;
- elle entraîne, ou est susceptible d’entraîner, un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 %.
En pratique, la juridiction peut suivre ou écarter l’avis du CRRMP en fonction des éléments factuels et médicaux versés au dossier.
Les solutions sont donc contrastées.
Le caractère professionnel de la pathologie pourra être reconnu lorsque la surcharge de travail et l’exposition à des risques psychosociaux sont objectivement établies.
À l’inverse, la demande pourra être rejetée lorsqu’elle repose principalement sur les seules déclarations de l’assuré ou lorsque des facteurs personnels importants, extérieurs au travail, sont mis en évidence.
Plus récemment, le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre a écarté le caractère professionnel d’un « syndrome dépressif très sévère – burn-out professionnel » déclaré par une salariée.
La juridiction s’est notamment fondée sur la chronologie médicale. Les symptômes étaient apparus concomitamment à un arrêt de travail faisant suite à une chute survenue pendant les congés de la salariée.
Le tribunal a ainsi suivi l’avis du second CRRMP, qui avait exclu tout lien direct et essentiel entre la pathologie et le travail, et déclaré inopposable à l’employeur la décision de prise en charge de la caisse (Tribunal judiciaire de Nanterre, contentieux de la protection sociale, 27 mai 2026, n° 20/01767).
Les décisions reconnaissant l’origine professionnelle d’un burn-out ou d’un syndrome dépressif ont généralement plusieurs éléments en commun :
- une démonstration circonstanciée de la surcharge de travail ;
- l’existence d’un climat psychosocial délétère ;
- des éléments objectifs venant corroborer les déclarations du salarié, tels que des entretiens d’évaluation, des courriels d’alerte, des bilans RH, des témoignages ou des rapports du médecin du travail ;
- une chronologie médicale cohérente avec les événements professionnels invoqués.
Cette évolution implique, pour les employeurs, d’adopter des mesures de prévention adaptées et les bons réflexes en cas de signalement.
- Employeurs : quelles mesures de prévention mettre en place ?
Pour prévenir les situations de burn-out et limiter le risque de reconnaissance d’une maladie professionnelle, l’employeur doit identifier les risques auxquels les salariés sont exposés et mettre en œuvre des mesures adaptées, bien avant l’apparition d’une pathologie.
Plusieurs acteurs jouent un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux.
Le service des ressources humaines
Le service des ressources humaines participe à la prévention des risques psychosociaux.
Il veille notamment :
- à l’adaptation de la charge de travail ;
- à l’organisation du travail ;
- au suivi des salariés ;
- à la coordination avec le médecin du travail et les autres acteurs de la prévention.
La cour d’appel de Paris a récemment jugé que :
« L’inertie persistante du service RH face aux alertes de souffrance au travail caractérise en outre un manquement délibéré à l’obligation de sécurité et de prévention. » (Cour d’appel de Paris, 3 juin 2026, n° 22/07071).
Il est donc vivement conseillé de consigner par écrit l’ensemble des actions réalisées par le service des ressources humaines : entretiens, alertes reçues, mesures d’accompagnement, propositions d’aménagement ou plans d’action.
Le service Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement
Le service Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement, ou QHSE, intervient également dans l’identification, l’évaluation et la prévention des risques professionnels.
L’article L. 4622-2 du Code du travail précise que :
« Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. »
Le service QHSE élabore des politiques de prévention, vérifie leur conformité aux normes et aux réglementations en vigueur et participe à l’évaluation des risques.
Il travaille en collaboration avec l’employeur et les salariés, notamment en assurant leur formation et leur sensibilisation aux risques identifiés.
Le médecin du travail
Le médecin du travail conseille l’employeur, les salariés, les représentants du personnel et les services sociaux.
Dans le cadre de ses missions préventives, il établit et met à jour une fiche d’entreprise faisant notamment apparaître les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés, conformément à l’article R. 4624-46 du Code du travail.
Cette fiche est transmise à l’employeur et présentée au CSE.
Le comité social et économique (CSE)
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Il réalise également des enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les représentants du personnel jouent ainsi un rôle d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur.
La jurisprudence récente rappelle que les constats du CSE, notamment ses procès-verbaux, enquêtes, alertes et expertises, peuvent constituer des éléments centraux pour caractériser, ou au contraire écarter, un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux.
À titre d’exemple, le tribunal judiciaire de Mont-de-Marsan s’est récemment appuyé sur un rapport d’expertise mandaté par le CSE pour retenir la faute inexcusable de l’employeur.
La juridiction a notamment relevé :
- une insuffisance dans l’évaluation des risques psychosociaux ;
- l’impossibilité pour les salariés d’exprimer leurs alertes sans crainte de sanction ;
- le caractère excessivement général des mesures de prévention mises en place ;
- la persistance de plaintes et de revendications convergentes émanant des salariées du service des ressources humaines.
Les juges ont considéré que l’employeur n’avait engagé aucune « démarche effective d’évaluation approfondie » ni pris de « mesures conservatoires destinées à protéger les salariés ».
Le tribunal en a déduit que l’employeur, qui avait conscience du danger, avait manqué à ses obligations de prévention et de sécurité (Tribunal judiciaire de Mont-de-Marsan, 22 mai 2026, n° 25/00118).
Formaliser et rendre visibles les mesures de prévention
Il appartient à l’employeur de mettre en place des mesures préventives suffisantes, mais également de communiquer sur leur existence.
Cette communication peut intervenir par l’intermédiaire :
- des documents contractuels ;
- d’affichages ;
- de courriels ;
- de l’intranet ;
- de comptes rendus d’entretien ;
- de documents complémentaires remis aux salariés lors de leur embauche ou au cours de la relation de travail.
Parmi les dispositifs pouvant être envisagés figurent notamment :
- un numéro d’urgence ;
- une cellule d’écoute ;
- la transmission des coordonnées des interlocuteurs compétents ;
- une mise en relation avec un psychologue du travail ;
- un accompagnement individuel ou collectif.
En l’absence de ressources internes suffisantes, l’employeur peut également faire appel à des prestataires externes spécialisés afin de former les équipes, notamment les managers et les services intervenant dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Surveiller la charge et le temps de travail
La surcharge de travail et l’environnement professionnel constituent deux éléments déterminants dans la reconnaissance du caractère professionnel d’un burn-out.
L’employeur doit donc se montrer particulièrement rigoureux dans l’organisation et le suivi du travail.
Un forfait en jours insuffisamment contrôlé, des dépassements horaires réguliers ou l’absence d’entretiens de suivi peuvent être retenus par le juge pour établir l’existence d’un lien essentiel et direct entre la pathologie et le travail.
Au-delà des entretiens légaux, tels que les entretiens d’évaluation ou les entretiens de parcours professionnel, il est vivement conseillé d’organiser des temps d’échange réguliers avec les salariés.
Ces échanges pourront utilement être formalisés par un courriel, un compte rendu ou un plan d’action afin d’identifier et de suivre leurs besoins, leurs difficultés et leurs aspirations professionnelles.
Garantir le droit à la déconnexion
Les sollicitations en dehors du temps de travail peuvent également constituer un élément déterminant dans une procédure de reconnaissance du caractère professionnel d’un burn-out.
Le salarié pourra notamment produire des captures d’écran de SMS, de courriels ou de messages professionnels.
L’employeur doit donc veiller au respect effectif du droit à la déconnexion et être en mesure de le démontrer en cas de contentieux.
- Employeurs : quels réflexes adopter en cas d’alerte ?
Lorsqu’un salarié informe sa hiérarchie ou un représentant du personnel de l’existence d’un risque pour sa santé ou sa sécurité, son alerte ne doit jamais être ignorée.
L’employeur doit se rapprocher rapidement des services internes et des experts compétents en matière de risques professionnels :
- service QHSE ;
- service des ressources humaines ;
- CSE ;
- médecine du travail ;
- référents harcèlement ;
- cabinets externes spécialisés.
Lorsque le risque est avéré, des actions concrètes doivent être engagées afin de remédier à la situation.
À ce titre, il est notamment possible de :
- mener des investigations ou diligenter une enquête interne ;
- élaborer des questionnaires relatifs au bien-être et aux conditions de travail ;
- organiser des entretiens réguliers avec les salariés ;
- associer, le cas échéant, les référents harcèlement ou les élus du CSE ;
- solliciter l’appui de cabinets spécialisés ;
- organiser des causeries ou des actions de sensibilisation en matière de santé et de sécurité au travail ;
- proposer des activités, des accompagnements ou des formations individuelles ou collectives adaptés aux besoins professionnels des salariés.
Une réévaluation des risques professionnels devra également être engagée.
L’employeur devra notamment penser à :
- actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP ;
- vérifier si une mise à jour du règlement intérieur est nécessaire ;
- adapter les procédures internes ;
- rappeler les règles de sécurité et de bonne conduite au moyen d’affichages ou de notes de service.
Ces mesures sont d’autant plus nécessaires lorsque plusieurs alertes ont déjà été formulées.
Pour l’ensemble de ces diligences, il est recommandé de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit social et en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les risques liés à la passivité de l’employeur
La passivité de l’employeur à la suite d’alertes répétées et documentées est régulièrement sanctionnée par les juridictions.
Elle peut notamment conduire à la reconnaissance :
- d’une faute inexcusable de l’employeur ;
- d’un harcèlement moral ;
- de la nullité de la rupture du contrat de travail ;
- de l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour inaptitude.
Il est donc indispensable d’ouvrir le dialogue avec les salariés concernés, d’engager des actions correctives et d’en assurer la traçabilité écrite.
Cette formalisation permettra à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement respecté son obligation de sécurité.
Que faire lorsqu’un burn-out est reconnu comme maladie professionnelle ?
Même lorsque des actions de prévention et de suivi ont été mises en œuvre, un burn-out peut être reconnu d’origine professionnelle.
Dans cette hypothèse, il peut être opportun pour l’employeur de contester la décision de prise en charge.
L’employeur devra préalablement saisir la commission de recours amiable avant d’exercer un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire.
Il devra être en mesure d’apporter la preuve des mesures effectivement appliquées pour assurer la sécurité physique et psychologique des salariés, notamment :
- l’évaluation des risques professionnels ;
- la mise à jour du DUERP ;
- la formation des managers ;
- le suivi de la charge de travail ;
- les dispositifs d’alerte ;
- les entretiens réalisés avec les salariés ;
- le contrôle des plannings ;
- le respect des pauses et des temps de repos ;
- les mesures prises à la suite des signalements ;
- le respect du droit à la déconnexion.
En matière de burn-out, la prévention ne doit donc pas seulement être prévue : elle doit être concrète, adaptée, régulièrement actualisée et parfaitement traçable.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés répond à toutes vos questions et vous accompagne dans toutes les questions relatives au burn out et à l’épuisement professionnel et plus largement à toutes les maladies professionnelles. Il se tient à votre disposition pour échanger sur ces problématiques, tant au titre de son activité de conseil que dans le cadre de contentieux.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).