Dans un arrêt inédit du 25 mars 2026 (n°24-21.098), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que ne suffisait pas à caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations la connexion spontanée du salarié à son poste de travail pendant un arrêt de travail pour maladie afin de réaliser des actions ponctuelles en réponse notamment à des notifications automatiques.
Les principes en jeu :
- Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (ordinateur, téléphone, tablette) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il convient de rappeler que les entreprises concernées par la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail – celles où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives – ont également l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion (L.2242-17 du Code du travail).
Ces mêmes entreprises doivent tenter de négocier un accord et en cas d’échec, elles sont tenues d’établir une charte, après avis du comité social et économique, en définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoyant la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
- La dispense d’activité pendant la suspension du contrat de travail
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé d’activité.
L’employeur ne doit ni le solliciter ni tolérer son activité professionnelle (Cass. soc., 21 novembre 2012 n° 11-23.009), de sorte que tout manquement de la part de l’employeur sur ce point cause nécessairement un préjudice au salarié.
Travailler durant un arrêt maladie n’ouvre droit qu’à des dommages-intérêts pour le salarié (Cass. soc. 4 septembre 2024 n° 23-15.944).
L’affaire
Dans la décision commentée, un salarié, exerçant en dernier lieu les fonctions de chef d’agence avec le statut cadre dirigeant, avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Devant la Cour d’appel de Besançon (arrêt du 28 mai 2024), il avait notamment été débouté de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le non-respect par l’employeur de son droit à la déconnexion.
Il avait porté son affaire devant la Cour de cassation entre autres sur cette prétention.
Arguant que tout employeur devait lui garantir un droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail, le salarié considérait que le seul constat d’un manquement à cette obligation lui ouvrait un droit à indemnisation. Caractérisait selon lui une violation du droit à la déconnexion le fait que la société n’ait mis en place aucun dispositif dédié à sa mise en œuvre et :
- qu’il avait été sollicité durant sa période d’arrêt de travail pour exécuter plusieurs missions opérationnelles (sur les clôtures mensuelles de novembre, décembre 2019 et janvier 2020, la signature de deux contrats et l’arbitrage de primes pour ses collaborateurs),
- qu’il avait pu les réaliser, sans opposition de la part de son employeur, en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel.
La solution :
Retenant l’analyse des juges du fond, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié après avoir constaté :
- l’absence d’élément démontrant une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, la plupart étant des notifications automatiques,
- que le salarié avait fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel (sans sollicitation préalable de sa hiérarchie) et en prenant l’initiative de réaliser des missions ponctuelles.
Le dispositif de l’arrêt du 25 mars 2026 est rédigé comme suit :
« 5. L’arrêt, qui a constaté qu’aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles, n’encourt pas les griefs du moyen. »
Les enseignements
Ne saurait suffire à établir un manquement de la part de l’employeur, la seule réalisation de tâches professionnelles spontanées (non demandées par l’employeur) durant un arrêt de travail, en l’absence d’obligation de réponse immédiate.
Si le salarié se connecte de lui-même, sans ordre, pression, urgence imposée ou attente de réponse immédiate, la violation du droit à la déconnexion n’est pas automatiquement constituée. Les notifications automatiques ne nécessitant pas de réponse ne valent pas nécessairement sollicitation professionnelle.
La preuve devient alors centrale pour permettre au juge de trancher un tel litige.
Le statut de cadre dirigeant éclaire sur la spontanéité des connexions du salarié concerné par la décision commentée, les juges peuvent tenir compte du niveau d’autonomie et de responsabilité pour interpréter certains comportements mais cela reste une appréciation probatoire et une règle de droit ; les mêmes règles s’appliquent à tous, un cadre dirigeant bénéficie aussi du droit à la déconnexion et de la protection liée à l’arrêt maladie.
L’absence de dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion n’engage pas en soi la responsabilité de l’employeur.
Mais la mise en place d’un accord ou d’une charte permettant de garantir un droit à la déconnexion effectif, notamment en cas d’arrêt maladie, reste le meilleur moyen de sécuriser la situation des salariés et des employeurs.
Chaque Direction doit se montrer proactive afin de faire respecter le droit à la déconnexion en sensibilisant plus largement tous ses salariés, cadres et non-cadres, disposant d’outils de travail leur permettant de travailler à distance, dans un contexte où le télétravail est encore omniprésent et brouille parfois les frontières entre la sphère professionnelle et la vie personnelle.
Pendant l’arrêt maladie, l’employeur doit éviter toute ambiguïté : ne pas solliciter le salarié en arrêt, désactiver ou limiter les envois non nécessaires, prévoir des délégations de pouvoir ou de signature et rappeler que le salarié n’a pas à répondre. Lorsque malgré ces précautions, l’employeur constate qu’un salarié absent travaillent pendant son arrêt de travail, il doit lui demander par écrit de cesser immédiatement toute activité professionnelle.
Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-21.098, inédit.
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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés répond à toutes vos questions et vous accompagne dans toutes les questions relatives au droit à la déconnexion et à ses impacts dans l’entreprise. Il se tient à votre disposition pour échanger sur ces problématiques, tant au titre de son activité de conseil que dans le cadre de contentieux.
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