Afin d’encourager l’emploi des travailleurs handicapés, les modalités d’application de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) ont été simplifiées par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (n°2018-771).
Ainsi, depuis son entrée en vigueur le 1er janvier 2020, les modalités de déclaration d’emploi de travailleurs handicapés comme les modalités de calcul du taux minimal ont changé.
Désormais, tous les employeurs sont tenus de déclarer le nombre de travailleurs handicapés, y compris dans les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour ces dernières, la déclaration d’emploi est à effectuer tous les mois, directement sur la déclaration sociale nominative (DSN) qui comporte désormais une mention spécifique à cet effet.
Les entreprises de plus de 20 salariés sont en plus soumises à une déclaration annuelle spécifique.
Les formalités à accomplir sont donc facilitées depuis cette réforme, puisque la déclaration mensuelle ou annuelle spécifique est intégrée à la DSN.
Il n’y a plus à effectuer de démarches auprès de l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).
Également, avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés était fixé à 6% de l’effectif total minimum (et à 2% à Mayotte).
Depuis le 1er janvier 2020, ce taux est amené à évoluer tous les 5 ans. Ainsi, le taux de 6% qui a été maintenu avec la réforme, sera réévalué en janvier 2025 en fonction de « la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active », et de « la situation de ces personnes au regard du marché du travail ».
Le décompte de l’obligation d’emploi se fait au niveau de l’entreprise et non plus au niveau des établissements.
S’il est évidemment possible pour les entreprises de satisfaire à leurs obligations en la matière en embauchant directement des personnes en situation de handicap, elles peuvent également faire application d’accords agréés ou, à défaut, régler la contribution à l’AGEFIPH.
Ainsi, les employeurs peuvent avoir recours à des travailleurs handicapés quel que soit le contrat de travail, notamment par le biais de stages (lesquels ne sont plus considérés comme des modalités d’acquittement « partiel » de l’OETH puisqu’ils sont désormais pris en compte intégralement au titre de l’obligation d’emploi) ou faire application d’un accord agréé (Art. L. 5212-7 du Code du travail).
En effet, des accords de branche, de groupe ou d’entreprise agréés par l’Etat ayant vocation à mettre en place un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés peuvent toujours être conclus pour une durée de 3 ans, renouvelable une fois. Ces accords doivent comporter un plan d’embauche en milieu ordinaire et un plan de maintien dans l’entreprise (Art. L. 5212-8 du Code du travail).
Dans l’hypothèse où l’OETH n’est pas satisfaite en tout ou partie, les entreprises sont contraintes de régler une contribution annuelle à l’AGEFIPH.
Cette contribution – calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l’employeur aurait dû employer – peut être modulée notamment en fonction des contrats de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées ou des dépenses engagées en vue de favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Art. L. 5212-9 ; L. 5212-10-1 et L. 5212-11 du Code du travail).
La sanction peut être lourde en cas de non-conformité à l’obligation d’emploi pendant plus de 3 ans, puisque la contribution versée à l’AGEFIPH est portée à 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant (Art. L. 5212-10 du Code du travail).
Également, le manquement de l’employeur à l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés ou le défaut de déclaration peut entrainer le versement au Trésor Public d’une pénalité égale au montant de la contribution due à l’AGEFIPH majorée de 25% (Art. L. 5212-12 du Code du travail).
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Ces sanctions, combinées à la perception du handicap dans l’entreprise qui semble s’améliorer depuis plusieurs années, sont encourageantes pour l’avenir, notamment dans la lutte contre la discrimination au travail.
Pour rappel, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap (Art. L. 1132-1 du Code du travail).
Si la discrimination au travail est encore présente, il ressort d’une étude réalisée en décembre 2020 par le baromètre de l’AGEFIPH, que 67 % des dirigeants d’entreprises sont enclins à embaucher davantage de personnes en situation de handicap, soit une hausse de 9 points par rapport à 2019.
L’emploi de travailleurs handicapés doit s’accompagner de mesures spécifiques aux conditions de travail, notamment en termes de suivi médical, d’accessibilité des locaux et de formation.
En effet, les travailleurs handicapés bénéficient d’un suivi médical adapté (Art R. 4624-17 du Code du travail). A la différence des autres salariés, ils bénéficient, en plus de la visite d’information et de prévention organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise de poste, d’une visite auprès du médecin du travail, lequel pourra alors préconiser des adaptations de poste et déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites qui ne pourra excéder 3 ans (Art. L. 4624-1 et R. 4624-17 du Code du travail).
Le suivi de ces préconisations est essentiel pour les employeurs tenus à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.
A défaut, ils s’exposent à un risque de condamnation important devant les juridictions prud’homales.
L’aménagement des locaux doit être (re)pensé pour permettre l’accès des travailleurs handicapés à leur poste de travail, aux sanitaires ainsi qu’aux lieux de restauration qu’ils sont susceptibles de fréquenter (Art. R. 4225-6 du Code du travail).
De même et toujours pour favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle, leur maintien dans l’emploi, le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, des actions spécifiques de formation doivent être proposées aux travailleurs handicapés en plus de l’accès à l’ensemble du dispositif de formation professionnelle (Art. L. 6112-3 du Code du travail).
Plus largement, les entreprises doivent recourir à tous les moyens d’action possibles pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.
Il faut espérer que ces mesures, destinées à encourager toujours plus l’emploi de travailleurs handicapés ne soient pas mises à mal dans le contexte économique et sanitaire actuel, lequel risque de ralentir les progrès constatés dans l’environnement de travail au cours des dernières années.
Notre cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de ces différentes démarches, avec l’objectif de favoriser l’épanouissement professionnel, seul et en équipe, des travailleurs en situation de handicap.
Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).