Un système de géolocalisation peut sous conditions contrôler la durée de travail de salariés

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Dans un arrêt récent du 18 mars 2026 (n°24-18.976), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le recours par un employeur à un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée de travail de ses salariés.

 

Les enjeux résident dans la nécessité pour l’employeur de concilier son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés avec le respect de leurs droits et libertés individuels.

 

Cette exigence a conduit la Cour de cassation à examiner strictement les outils de géolocalisation, sans reconnaître un droit général à leur utilisation.

 

1. Dans cette affaire, une société spécialisée dans la distribution d’imprimés publicitaires au domicile de particuliers avait mis en place un système de géolocalisation auprès de ses salariés distributeurs afin d’assurer le suivi de leur durée du travail.

 

Chaque salarié disposait d’un boîtier mobile enregistrant sa localisation toutes les dix secondes. L’activation de ce dispositif était effectuée par les salariés eux-mêmes et les données de localisation étaient collectées par une société tierce, sans accès direct de l’employeur à ces informations.

 

Les distributeurs étaient des salariés itinérants, travaillant, pour la plupart, à temps partiel, sur des zones géographiques plus ou moins vastes et diversifiées.

 

Le temps de travail des salariés était notamment soumis à des aléas tels que les conditions météorologiques ou la circulation, ce qui avait conduit l’employeur à recourir à ce dispositif de géolocalisation.

 

Lorsque l’écart entre le temps enregistré et le temps planifié dépassait 5 % sur l’ensemble des tournées effectuées sur une semaine, un échange était engagé afin d’évaluer le temps de travail réellement effectué.

 

2. Afin de contester la mise en place de ce système de géolocalisation, un syndicat avait saisi la justice.

 

La Cour d’appel de Lyon avait jugé licite ce système de contrôle du temps de travail (Cour d’appel de Lyon, 13 janvier 2017, n°16/05193).

 

Saisie par un pourvoi du syndicat, la Cour de cassation avait censuré cet arrêt au motif que la cour d’appel n’avait pas caractérisé que le système de géolocalisation mis en œuvre était le seul moyen de contrôler la durée du travail de ces salariés (Cass. soc. 19 décembre 2018, n°17-14.631).

 

La Cour d’appel de Lyon, autrement composée, avait ensuite, dans un second arrêt, procédé à une analyse minutieuse des alternatives possibles en concluant que le procédé était le seul moyen de contrôler la durée du travail. Le dispositif de géolocalisation était ainsi jugé licite (Cour d’appel de Lyon, 25 avril 2024, n°22/04299).

 

Saisie une nouvelle fois par un pourvoi du syndicat, la chambre sociale de la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur cette question.

 

3. La motivation de l’arrêt commenté rendu le 18 mars 2026 se fonde sur tant sur des sources internes que des sources externes.

 

En effet, elle vise l’article L.1121-1 du Code du travail, selon lequel les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

 

Elle en déduit que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

 

La Cour cite également une décision de la CJUE du 14 mai 2019, selon laquelle afin d’assurer les l’effet utile des droits prévus par directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ainsi que l’article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne « les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesure la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

 

Enfin, la Haute juridiction se réfère aux articles D.3171-8 et suivants du Code du travail, lesquels imposent à l’employeur, pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif affiché, l’obligation de procéder au décompte de leur temps de travail.

 

4. Il en ressort que la chambre sociale subordonne la mise en place de la géolocalisation comme outil de contrôle du temps de travail au respect des conditions suivantes :

 

  • le contrôle du temps de travail par géolocalisation ne doit s’appliquer qu’aux salariés ne disposant pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail.

 

En l’espèce, les distributeurs ne disposaient que d’une liberté relative laquelle se limitait uniquement aux choix des horaires de travail sur la journée. Pour le reste, ils ne disposaient d’aucune liberté, que ce soit concernant les documents à distribuer, l’identification des destinataires, le parcours à suivre ou encore les dates de distribution.

La Cour estime donc que cette condition est remplie.

 

  • le contrôle du temps de travail par géolocalisation ne doit pouvoir être réalisé par aucun autre moyen.

 

En l’espèce, la Cour procède par élimination et considère que le boîtier de géolocalisation constitue un outil de contrôle à la fois transparent et fiable, notamment au regard des autres solutions envisagées, lesquelles se sont avérées insuffisantes pour assurer un suivi objectif du temps de travail (la pré-quantification du temps, le dispositif auto-déclaratif, le système de comptes-rendus ou sondages, le système de badgeuse, ou encore le contrôle d’un tiers).

Aussi, la Cour s’adonne à un contrôle de proportionnalité renforcé.

 

Elle indique que :

 

  • les salariés conservaient leur faculté de choisir leurs horaires de distribution,
  • l’activation du boîtier se faisait volontairement par les salariés,
  • le dispositif n’instaurait pas une surveillance permanente des distributeurs,
  • il n’existait aucune surveillance en temps réel de la part de l’employeur dès lors que l’enregistrement de la géolocalisation était effectué par un tiers.

 

La Cour s’efforce donc à démontrer que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but recherché.

 

En conclusion, les employeurs souhaitant mettre en place un dispositif de géolocalisation devront faire preuve d’une vigilance particulière, l’arrêt du 18 mars 2026 étant loin de consacrer un droit général à son utilisation. Celle-ci demeure bien encadrée et limitée. Se posera notamment la question des catégories de salariés pouvant être visés par un tel outil. Des garanties de fiabilité et de proportionnalité devront également être prévues pour éviter une surveillance permanente.

 

Enfin, au-delà du respect des conditions dégagées par cette décision, il incombera aux employeurs de :

 

  • préalablement à la mise en place du dispositif, informer et consulter le CSE,
  • informer individuellement par écrit les salariés d’une telle mesure dans le respect des exigences du RGPD.

 

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Le Département Social du cabinet Péchenard & Associés accompagne ses clients tant en conseil que dans le cadre de contentieux, notamment en matière de suivi du temps de travail des salariés et de respect du RGPD.

 

Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).

 

La responsabilité des plateformes sur Internet. Quelles conclusions tirer des dernières décisions Airbnb de la Cour de Cassation ?

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La question de la responsabilité des plateformes est centrale dans l’économie digitale. Elles ont longtemps été cantonnées à un rôle d’hébergeur sans autre responsabilité que d’avoir à retirer des contenus illicites après notification. La jurisprudence européenne et française a petit à petit restreint le périmètre de cette qualification d’hébergeur avec pour effet direct d’accroitre sensiblement le nombre des plateformes directement responsables des contenus publiés sur leur site par leurs utilisateurs.

 

Il y a d’abord le principe posé par la loi à savoir l’article 6-I-2 de la LCEN (Loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique) qui a été remplacé par l’article 6 du Digital Service Act (RÈGLEMENT (UE) 2022/2065 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL du 19 octobre 2022 relatif à un marché unique des services numériques et modifiant la directive 2000/31/CE) :

 

« En cas de fourniture d’un service de la société de l’information consistant à stocker des informations fournies par un destinataire du service, le fournisseur de services n’est pas responsable des informations stockées à la demande d’un destinataire du service » (DSA).

 

La Cour de Justice de l’Union Européenne avait posé comme principe que pour être qualifié d’hébergeur le prestataire doit conserver une position neutre, sans rôle actif qui lui permette d’avoir une connaissance ou un contrôle des données stockées. La Cour précise que ledit prestataire joue un tel rôle (actif) quand il prête une assistance laquelle consiste par exemple à optimiser la présentation des offres à la vente en cause ou à promouvoir celles-ci (CJUE, n° C-324/09 ; CJUE, n° C-682_RES/18).

 

Sous ce prisme la jurisprudence a pu refuser la qualité d’hébergeur à une plateforme de revente de billets (Ticketbis ; Cour de cassation, Chambre commerciale, 1 juin 2022, 20-21.744), ou à une plateforme d’impression et de vente de T-shirts et objets de merchandising (Teezily ; Cour de cassation, Chambre commerciale, 13 avril 2023, 21-20.252).

 

C’est dans ce cadre qu’en janvier 2026 la Cour de cassation a dû se pencher sur le statut de la plateforme Airbnb et ce, doublement, car deux affaires étaient jugées le même jour (Cass. com., 7 janv. 2026, n° 23-22.723 ; Cass. com., 7 janv. 2026, n° 24-13.163).

 

C’est d’autant plus intéressant qu’en appel deux décisions contradictoires avaient été rendues, l’une par la Cour d’appel de Paris retenant le rôle d’éditeur, et l’autre par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence retenant le rôle d’hébergeur alors même que… les faits étaient identiques !

 

Il s’agissait d’un locataire qui avait mis son bien à louer sur Airbnb en infraction avec les dispositions contractuelles de son bail. Le propriétaire avait assigné le locataire et Airbnb pour les voir condamner solidairement à lui verser les fruits perçus à la suite de ces sous locations non autorisées.

 

La Cour d’Aix-en-Provence avait considéré que Airbnb était seulement hébergeur car :

  • l’article 14 des conditions de service du site rappelait que les utilisateurs devaient respecter la législation applicable, et qu’Airbnb exigeait de tout hôte qu’il confirme, via une déclaration sur l’honneur, qu’il respecte la réglementation et toutes contraintes résultant le cas échéant de son propre bail ;
  • Airbnb détermine pas les contenus et rédaction des annonces des utilisateurs et n’exerce aucun contrôle des annonces postées sur le site par les internautes proposant à la location leurs biens ;
  • Airbnb laisse toute liberté à l’utilisateur quant à la fixation du tarif auquel il désire commercialiser son bien même si la plateforme offre à l’utilisateur un service le guidant quant à la fixation du prix.

 

La Cour d’appel de Paris avait considéré que Airbnb était un éditeur (et donc solidairement responsable) car :

  • Airbnb propose un programme « Airbnb plus » aux « superhosts » dont le logement répond à certains critères, lesquels sont vérifiés par un partenaire Airbnb qui se rend sur place et que ce programme leur offre un nouveau design, une nouvelle mise en page et des photographies professionnelles ;
  • pour s’inscrire et poster des annonces de locations il faut valider de nombreuses conditions générales qui concernent justement le contenu des offres : « valeurs et attentes d’Airbnb », « politique de non-discrimination d’Airbnb », « règles d’Airbnb en matière de contenu ».

 

La Cour de cassation dans les deux affaires a exclu le statut d’hébergeur à la plateforme Airbnb considérant qu’elle était solidairement responsable des annonces mises en ligne par les deux sous locataires concernés.

 

La Cour juge que les fonctionnalités proposées par la plateforme dépassent la simple assistance technique et traduisent une influence réelle sur le contenu et le comportement des utilisateurs.

 

Elle précise notamment que les nombreuses conditions générales imposant des consignes précises à respecter pour publier du contenu constituent autant de contraintes auxquelles doivent se soumettre les utilisateurs (tant avant la publication d’une annonce qu’en cours d’exécution de la transaction) démontrant le rôle actif de Airbnb et le contrôle des contenus proposés sur sa plateforme.

 

Ces deux arrêts (publiés au bulletin par la Cour de Cassation) feront donc date car la quasi-totalité des plateformes imposent à leurs utilisateurs des règles strictes et souvent très nombreuses et contraignantes quant aux contenus à publier (quel qu’il soit).

 

Toutefois la saga Airbnb n’est peut-être pas totalement terminée car dans une décision de quelques mois antérieurs aux arrêts de la Cour de Cassation, le Tribunal judiciaire de Paris (jugement du 5 novembre 2025 – n°24/02425) retient sans ambiguïté que la société Airbnb exerce une activité d’intermédiaire au sens de l’article 6 I 2 de la LCEN. Les juges relèvent en particulier que :

  • Le contenu des annonces, leur rédaction, le prix, les disponibilités et les règles applicables relèvent exclusivement de l’hôte ;
  • Le contrat de location est conclu directement entre l’hôte et le voyageur.

 

La juridiction de première instance précise que l’existence de mécanismes de modération a posteriori, de recommandations ou de lignes directrices à destination des utilisateurs ne suffit pas à caractériser un rôle d’éditeur.

 

L’avenir dira si nous allons assister à une résistance des juridictions du fond ou si les 2 arrêts de la Cour de Cassation viennent définitivement régler cette question…

 

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Pour toute information, contacter Fabien Honorat (honorat@pechenard.com) 

La loi de simplification de la vie économique va-t-elle simplifier le droit des baux commerciaux ?

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Le texte de simplification de la vie économique adopté par la commission mixte paritaire le 15 avril 2026 comporte plusieurs mesures importantes intéressant le statut des baux commerciaux. Comme souvent, le vœu de simplifier risque de se heurter à certaines difficultés et de nouvelles sources de contentieux…

Les articles 24 A et 24 modifient en particulier le code de commerce sur cinq points : la mensualisation du loyer (I), l’encadrement des garanties (II), leur restitution en fin de bail (III), la validité des clauses d’indexation dites « tunnels » (IV) ainsi que le champ du droit de préférence du locataire (V).

 

      I. Mensualisation de droit du loyer pour certains preneurs

 

L’article 24 crée un nouvel article L. 145-32-1 du code de commerce. Il prévoit que le paiement mensuel du loyer est de droit si le preneur en fait la demande.

Ce droit n’est toutefois ouvert qu’à la triple condition suivante :

  • Le local est destiné à l’exercice d’une activité de commerce de détail ou de gros ou de prestations de services à caractère commercial ou artisanal, ce qui en toute logique devrait exclure les bureaux, les entrepôts, les baux conclus dans le cadre d’une soumission conventionnelle ou légale au statut, les activités industrielles et les artisans ;
  • Le preneur est à jour du paiement du loyer et des charges ;
  • Le locataire n’a pas préalablement contesté les demandes de paiement du bailleur.

La demande produit effet à compter de l’échéance suivante de paiement prévue par le bail.

 

Cette nouvelle rédaction appelle deux observations :

  • La mensualisation n’est pas automatique et suppose une initiative du preneur. La règle est d’ordre public de sorte que le bailleur ne pourra s’y opposer
  • Elle ne s’applique pas aux baux dérogatoires ni aux conventions précaires.

 

Remarque : le texte rend cette disposition applicable aux baux en cours d’exécution à la date de promulgation.

 

      II. Plafonnement des garanties à trois mois pour les locaux relevant de la mensualisation

 

L’article 24 complète également l’article L. 145-40 du code de commerce. Pour les locaux destinés à l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale, les sommes versées à titre de garantie par le preneur ne peuvent excéder le montant des loyers dus pour un trimestre. Le même plafond s’applique à la valeur des biens, titres, engagements et garanties de toute nature. Le texte précise que la ou les garanties concernées sont celles qui ont pour objet « d’assurer la bonne exécution du contrat de bail ».

 

Le périmètre du plafonnement est déterminé par renvoi au nouvel article L. 145-32-1, c’est-à-dire aux locaux entrant dans le champ de la mensualisation de droit (à l’exclusion des bureaux et des entrepôts). Il s’agit une nouvelle fois d’une règle d’ordre public.

 

Remarque : cette disposition s’applique aux baux conclus ou renouvelés à compter de la promulgation. Il n’y a donc pas d’effet rétroactif.

 

      III. Encadrement du régime de restitution des garanties

 

A- En cas de mutation des locaux loués

Que la mutation soit à titre gratuit ou onéreux, l’obligation de restitution des sommes versées à titre de garantie est transférée au nouveau bailleur. Par ailleurs, la mutation entraîne la caducité de plein droit des autres garanties. Dans ce cas, le cédant est tenu de restituer au preneur les documents afférents et de procéder aux mainlevées nécessaires dans un délai de six mois.

 

Remarque : ces dispositions ne s’appliquent qu’aux mutations intervenant à l’expiration d’un délai de trois mois suivant la promulgation de la loi.

 

B- A l’expiration du bail

Le texte encadre également la restitution des garanties en fin de bail. Les sommes versées à ce titre doivent être restituées dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois à compter de la remise des clés, remise effectuée en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au bailleur ou à son mandataire.

 

Le bailleur conserve la possibilité de déduire les sommes restant dues ainsi que celles dont il pourrait être tenu aux lieu et place du preneur, sous réserve qu’elles soient dûment justifiées. Les autres garanties doivent, quant à elles, être restituées dans un délai de six mois, avec les mainlevées et la restitution des documents correspondants.

 

Remarque : ce régime est applicable aux baux en cours d’exécution, lorsque la remise des clés intervient à l’expiration d’un délai de trois mois suivant la promulgation de la loi.

 

      IV. Admission des clauses d’indexation « tunnel »

 

L’article 24 insère un nouvel article L. 145-38-1 dans le code de commerce, relatif aux modalités d’indexation du loyer.

Par dérogation à l’article L. 112-1 du code monétaire et financier, le texte autorise désormais, dans les baux portant sur des locaux à usage commercial, les clauses permettant d’encadrer la variation annuelle de l’indice des loyers commerciaux (ILC), à condition que cet encadrement de l’indexation s’applique de manière identique à la hausse comme à la baisse.

 

La réforme consacre ainsi la validité des clauses d’indexation dites « tunnel », à condition que l’indice retenu soir l’ILC, ce qui exclut à ce stade les baux soumis à l’indice des loyers des activités tertiaires (ILAT).

 

Remarque : en l’absence de dispositions transitoires spécifiques, cette mesure entrera en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel et s’appliquera aux baux conclus ou renouvelés postérieurement à cette date.

 

      V. Restriction du périmètre du droit de préférence

 

Le droit de préférence ne s’applique pas aux locaux à usage exclusif de bureau et aux entrepôts.

 

Remarque : cette disposition est applicable aux mutations intervenant après la promulgation de la loi.

 

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Pour toute information, contacter Nicolas Sidier (sidier@pechenard.com) 

9Weigel Margaretha

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Avocate depuis 2026, Margaretha a rejoint Péchenard & Associés dès son année de prestation de serment. Elle est titulaire d’un Master 2 en droit de la propriété littéraire, artistique et industrielle, d’une maîtrise en droit international privé (Paris II), ainsi que d’un Bachelor of Laws obtenu en Angleterre (King’s College London).

Pacte d’associés sans terme exprès : la Cour de cassation clarifie la règle du jeu

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Par un arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-21.896 FS-B), la chambre commerciale de la Cour de cassation établit pour la première fois que le pacte d’associés non assorti d’un terme exprès est présumé conclu pour la durée restant à courir de la société.

 

 

Un pacte d’associés prévoyait, de manière pas très heureuse, qu’il resterait en vigueur tant que l’associé majoritaire ou sa famille conserverait le contrôle de la société. Aucune autre stipulation ne concernait la durée. Après la fusion-absorption d’un associé minoritaire, les héritiers de l’associé majoritaire notifièrent à la société absorbante leur décision de résilier unilatéralement le pacte.

 

La cour d’appel avait validé cette résiliation, considérant que la perte de contrôle ne constituait pas un terme certain et que le pacte était à durée indéterminée donc résiliable à tout moment.

 

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

 

Elle considère qu’en l’absence de terme exprès, et sauf éléments intrinsèques ou extrinsèques contraires, un pacte d’associés est réputé conclu pour la durée restant à courir de la société. Cette durée, nécessairement fixée dans les statuts et ne pouvant excéder 99 ans sauf prorogation, répond à la définition légale du terme — un événement futur et certain.

 

Il s’ensuit que les parties à ce pacte ne disposent d’aucun droit de résiliation unilatérale et sont tenues d’en respecter les stipulations jusqu’à l’expiration de la société sauf perte du contrôle du bloc majoritaire. La logique est celle du contrat à durée déterminée, dont l’article 1212 du Code civil interdit la rupture anticipée unilatérale.

 

La portée de cette décision est double :

 

–  l’interprétation de la clause se fonde sur la volonté des parties ;

 

–  et surtout se dessine une présomption selon laquelle un pacte a une durée équivalente à celle qui reste à courir de la société. Dit autrement, les pactes sont présumés conclus pour une durée déterminée.

 

En pratique, on veillera à stipuler expressément la durée, ce qui implique une réflexion commune pour déterminer la période pendant laquelle les parties souhaitent rester sous l’emprise du pacte.

 

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Pour toute information, contacter Nicolas Sidier (sidier@pechenard.com) ou Pierre Détrie (detrie@pechenard.com)

Précisions sur la responsabilité pénale du dirigeant de SAS pour défaut d’établissement et de dépôt desdits comptes

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Curieusement, la loi ne prévoit pas de délai dans lequel les comptes d’une SAS pluripersonnelle doivent être approuvés par ses associés ni a fortiori celui dans lequel ils doivent être déposés. Pour la SASU, l’article L. 227-9 alinéa 3 du code de commerce prévoit que les comptes doivent être approuvés par l’associé unique dans les 6 mois à compter de la clôture de l’exercice.

 

Les statuts fixent habituellement ce délai mais il n’existe aucune obligation en ce sens. Ce qui laisse la question ouverte pour une SAS pluripersonnelle dont les statuts ne prévoiraient pas de date limite.

 

La CNCC recommande de respecter le même délai de 6 mois.

 

Paradoxalement, ces règles sont sanctionnées civilement et pénalement et exposent la responsabilité personnelle du dirigeant.

 

La chambre criminelle de la Cour de cassation vient de nous livrer un rare exemple de difficultés que ce « trou dans la raquette » entraîne sur un plan juridique.

 

Une cour d’appel a retenu que le délit de non-établissement des comptes annuels est une infraction d’omission constituée du seul fait de l’inexistence des documents comptables.

 

La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans cette décision du 7 janvier 2026 (n°24-83.864), a d’abord reproché à la cour d’appel de n’avoir pas vérifié si la société était une SAS à associé unique ni si ses statuts prévoyaient un délai pour l’approbation des comptes, ce qui revient à contredire l’analyse selon laquelle la simple absence des comptes serait constitutive de l’infraction.

 

La chambre criminelle indique également que ce ne sont pas les commissaires aux comptes qui fixent le calendrier contrairement à ce que la Cour d’appel avait retenu.

 

Par ailleurs, la condamnation du dirigeant était également recherchée sur le fondement d’une contravention liée au non-dépôt des comptes annuels dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 232-23 du code de commerce.

 

La chambre criminelle retient très logiquement que les comptes n’ayant pas été approuvés, le délai d’un mois prévu pour leur dépôt au greffe n’a pas commencé à courir.

 

Cet ensemble d’imprécisions légales dans un domaine pourtant très formaliste aboutit donc à un long contentieux (les comptes litigieux remontent à 2013 à 2014) qui est manifestement loin d’être réglé. Ajoutons cela dit que la responsabilité pénale étant d’interprétation stricte, il est normal que la responsabilité du dirigeant soit exclue dans cette hypothèse. Cela n’empêche pas des poursuites sur un autre fondement à commencer par les obligations civiles et/ou les règles issues du livre 6 du code de commerce.

 

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Suspension du contrat pour AT/MP et faute grave : clarification jurisprudentielle sur les faits antérieurs

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Par un arrêt récent du 21 janvier 2026 (n°24-22.852) publié au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une clarification bienvenue s’agissant des motifs de licenciement que l’employeur peut invoquer contrer un salarié pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP).

 

    1. Les règles relatives au licenciement d’un salarié pendant la période de suspension du contrat pour cause d’AT/MP

 

D’après les dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail, pendant une période de suspension du contrat consécutive à un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

 

Bien que le texte ne le précise pas explicitement, la jurisprudence de la Cour de cassation exige que lorsque les faits reprochés au salarié sont commis pendant la période de suspension du contrat de travail, ils doivent caractériser un manquement à l’obligation de loyauté. Le motif de licenciement est ainsi considérablement restreint. L’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer une faute grave, il faut que le grief reproché constitue également un manquement à l’obligation de loyauté (Par exemples : Cass. soc., 20 février 2019, n°17-18.912, Publié au bulletin ; Cass. soc., 27 novembre 2024, n°23-13.056, Inédit).

 

Cette solution apparaissait toutefois logique car, par définition, pendant la suspension du contrat le salarié ne travaille pas. Aucun grief étranger à l’arrêt de travail ne pourrait donc lui être reproché mis à part un manquement à l’obligation de loyauté, qui subsiste pendant un arrêt de travail pour maladie simple ou pris en charge au titre de la législation professionnelle.

 

La formulation de l’attendu de principe dégagé par la juridiction a cependant semé le doute sur l’étendue de cette exigence de caractériser un manquement à l’obligation de loyauté, dès lors que l’employeur « peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté ».

 

Se posait alors la question de savoir si une faute grave commise par le salarié antérieurement à l’accident ou à la maladie et révélée à l’employeur pendant la suspension du contrat pour cause d’AT/MP pouvait donner lieu à un licenciement ?

 

Et, par extension, l’employeur est-il fondé à invoquer d’autres manquements que celui lié à l’obligation de loyauté du salarié, pour des faits produits en dehors de la période de suspension du contrat ?

 

Dans un arrêt inédit du 6 septembre 2023 (n°22-17.964), la Cour de cassation a esquissé une réponse en considérant que des manquements antérieurs à la suspension du contrat de travail caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié étaient constitutifs d’une faute grave. La Haute juridiction a ainsi jugé fondé le licenciement reposant sur de tels faits.

 

Dans la décision commentée, la Chambre sociale confirme cette position et dégage une solution claire.

 

    2. La clarification de la Cour de cassation dans l’arrêt du 21 janvier 2026

 

En l’espèce, une salariée placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle a été licenciée pour faute grave, pour des faits antérieurs à la suspension du contrat de travail.

 

L’employeur lui reprochait l’exercice d’une activité professionnelle parallèle, en violation d’une clause d’exclusivité, tout en utilisant les outils informatiques de l’entreprise et un manquement à l’obligation de discrétion pour avoir communiqué à son époux des documents internes à la société.

 

La cour d’appel de Versailles ayant validé la faute grave, la salariée a formé un pourvoi en cassation, soutenant que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un AT/MP, l’employeur pouvait seulement lui reprocher des manquements à l’obligation de loyauté et que le licenciement ne saurait être fondé sur un comportement antérieur à la suspension du contrat.

 

Or, dans l’arrêt du 21 janvier 2026, si la Haute juridiction a réaffirmé le principe de protection prévu à l’article L. 1226-9 du Code du travail, elle a aussi considéré que cette règle n’interdisait pas à l’employeur de se prévaloir de manquements du salarié à ses obligations contractuelles antérieurs à la suspension du contrat de travail.

 

L’employeur peut donc licencier un salarié pour une faute grave, concernant des faits commis avant l’accident ou la maladie dont il a eu connaissance pendant la suspension du contrat.

 

Cette décision, publiée au Bulletin, permet ainsi de clarifier les motifs que peut invoquer l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié pendant la suspension du contrat pour AT/MP :

 

  • Si les faits reprochés au salarié sont commis pendant la suspension du contrat de travail, la Cour de cassation exige que soit caractérisé un manquement à l’obligation de loyauté de la part du salarié,

 

  • Au contraire, si la faute grave est commise antérieurement à la suspension du contrat de travail, elle n’a pas à consister en un manquement à l’obligation de loyauté. Le licenciement peut reposer sur des faits fautifs graves d’une autre nature.

 

La protection des salariés placés en arrêt de travail pour AT/MP, prévue par l’article L .1226-9 du Code du travail, n’est donc pas illimitée et l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire même pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt pris en charge au titre de la législation professionnelle, en cas de faute grave.

 

Attention : Il convient toutefois de veiller à respecter le délai de prescription de deux mois à compter de la découverte des faits par l’employeur, pour engager la procédure de licenciement disciplinaire (article L .1332-4 du C. trav.).

 

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Pour toute information, contactez Julie De Oliveira (deoliveira@pechenard.com).